مسوولان مصاحبه بر چه اساسی شما را ارزیابی می‌کنند؟

مصاحبه مثل شرط‌بندی، غیرقابل پیش‌بینی است. بعضی از کارفرمایان در جذب نیرو بیشتر مهارت دارند. اما بسیاری از مسوولان مصاحبه، نه آموزش دیده‌اند و نه تجربه دارند. فقط هر چیزی به ذهنشان می‌رسد، فی البداهه می‌گویند.

بعضی‌ها فکر می‌کنند با پرسیدن سوالاتی که هیچ ربطی به عملکرد کارجو ندارد، به اعماق ذهنش نفوذ می‌کنند، مثلا «اگر درخت بودی، دوست داشتی چه درختی باشی؟»

حتی یکی را می‌شناختم که می‌گفت قبل از مصاحبه به کارجو شربت تعارف می‌کند و بر اساس اینکه کارجو شربت را قبول کند یا نکند، او را ارزیابی می‌کند. اگر گذرت به یکی از این آدم‌ها بیفتد، به‌عنوان یک کارجو، کار خاصی از دستت بر نمی‌آید.

اما چند روش وجود دارد که افراد ماهر و خبره به کار می‌برند تا بفهمند کارجو واقعا چطور آدمی است و آیا می‌خواهند استخدامش کنند یا نه (البته منظورم معیارهای واضحی مثل سابقه کار و رفتار حرفه‌ای نیست که همیشه و همه جا مورد استفاده هستند). این روش‌ها از این قرارند:

1-  رزومه‌ات درباره تو چه می‌گوید؟
مسوولان مصاحبه کاملا به رزومه تو استناد می‌کنند و هرچه درباره خودت در آن نوشته باشی، باور می‌کنند، مگر اینکه خودت خلاف آن را ثابت کنی. آنها فرض را بر این می‌گذارند که تو همان چیزی هستی که در رزومه نوشته‌ای.

2-  چطور به سوال «از زمانی بگو که...» جواب می‌دهی؟
یکی از سوالات موردعلاقه مسوولان مصاحبه با این عبارت شروع می‌شود: «از زمانی بگو که...» (مثلا از زمانی بگو که یک درگیری با مشتری را رفع کردی یا مرتکب خطایی شدی). آنها اعتقاد دارند که رفتار تو در گذشته، نشان‌دهنده رفتار تو در آینده است.
صحبت کردن درباره چیزی که با آن آشنا هستی (مثل یک پروژه که قبلا انجام داده‌ای) کمک می‌کند تا مسوول مصاحبه با نحوه عملکرد مغز تو آشنا شود. یک موقعیت فرضی نمی‌تواند او را به این شناخت برساند.

3-  چطور ارتباط برقرار می‌کنی؟
آیا به سوالات به‌طور شفاف و مستقیم پاسخ می‌دهی؟ آیا افکارت طبقه‌بندی شده‌اند؟ وقتی جواب یک سوال را نمی‌دانی، آیا راستش را می‌گویی یا الکی از خودت تعریف می‌کنی؟ آیا در پاسخ به یک سوال ابتدایی که جوابش باید مختصر و مفید باشد، ده دقیقه داستان‌سرایی می‌کنی؟ آیا به نشانه‌های رفتاری مسوول مصاحبه دقت می‌کنی؟ (مثلا وقتی سعی می‌کند به تو بفهماند که سخن را کوتاه کنی).
حتی اگر شغل مربوطه به مهارت‌های ارتباطی نیاز نداشته باشد، مدیر آینده‌ات دوست دارد کسی را استخدام کند که بتواند راحت با او حرف بزند.

4-  چطور درباره چالش‌ها حرف می‌زنی؟
وقتی از چالش‌های شغل‌های سابقت حرف می‌زنی، هیجان‌زده، امیدوار به حل مشکل و مشتاق به پیشرفت به‌نظر می‌رسی یا طوری حرف می‌زنی که انگار به حداقل‌ها قانعی؟ مسوولان مصاحبه همیشه به دنبال کارجویی هستند که هنگام صحبت درباره حل چالش‌ها، ذوق می‌کند، به‌خصوص اگر سابقه انجام پروژه‌های سخت را داشته باشد.

5-  مسائل جزئی را چطور مدیریت می‌کنی؟
کارجویان معمولا تصور می‌کنند که در فرآیند جذب نیرو، فقط برخوردهای «رسمی» مهمند (مثل مصاحبه) و به سایر برخوردها اهمیت نمی‌دهند. مثلا آنها با مسوول مصاحبه کاملا «شسته رُفته» و حرفه‌ای رفتار می‌کنند اما مثلا به منشی بی‌احترامی می‌کنند، یا جواب ایمیل‌ها را یکی در میان می‌دهند. یک مدیر استخدام حرفه‌ای، تمام رفتارهای تو را زیر نظر دارد، نه فقط در اتاق مصاحبه، بلکه در همه موقعیت‌ها.

6-  چقدر مشتاق به نظر می‌رسی؟
مسوولان مصاحبه دوست دارند کسی را انتخاب کنند که واقعا نسبت به آن کار اشتیاق داشته باشد یا حداقل، علاقه‌مند به‌نظر برسد. اگر رقیب تو، به اندازه تو صلاحیت داشته باشد اما مشتاق‌تر به‌نظر برسد (مثلا طوری رفتار کنی که انگار بی‌تفاوتی)، این به نفع تو نیست.

7-  مدیران و همکاران سابقت درباره‌ات چه می‌گویند؟
یک مسوول مصاحبه خوب، سراغ کسانی که قبلا با تو کار کرده‌اند، می‌رود و از آنها سوالاتی می‌پرسد تا بفهمد تجربه کار کردن با تو چه شکلی است، چه در موقعیت‌هایی که عملکردت خوب بوده و چه در شرایطی که نیاز به حمایت داشته‌ای.

البته هیچ‌کدام از این روش‌ها قطعی نیستند و مدیران استخدام، بارها دچار اشتباه می‌شوند. آنها هم به اندازه کارجو، احتمال خطا دارند که این گیج‌کننده است، اما وقتی بدانی که مسوول مصاحبه هم ممکن است مرتکب خطا شود، خیالت راحت می‌شود که اگر استخدام نشدی، بیش از حد خودت را زیر سوال نبری.

نویسنده: Alison Green

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

تأثیر همدلی مدیران در افزایش رضایت شغلی کارمندان

تقریبا همه افراد شاغل حداقل هشت ساعت از شبانه‌روز را به کار کردن می‌پردازند. پس اگر بگوییم رضایتمندی از زندگی در گروی داشتن رضایت شغلی است بیراه نگفته‌ایم.

شاید به همین خاطر است که همه بعنوان عضوی از یک سازمان دوست دارند رضایت شغلی بالایی داشته باشند و مدیران و کارفرمایان هم تلاش می‌کنند شرایطی فراهم کنند تا کارمندانشان رضایت شغلی بالاتری داشته باشند.

اگر بخواهیم در یک جمله ساده رضایت شغلی را تعریف کنیم باید بگوییم رضایت شغلی احساس مثبت و رضایت‌بخشی است که یک فرد نسبت به شغل خود دارد.

استیفن. پی. رابینز در کتاب رفتار سازمانی رضایت شغلی را این‌گونه تعریف می‌کند:
"وقتی در اثر بررسی و ارزیابی ویژگی‌های شغلی خود احساسی مثبت تجربه می‌کنیم پس رضایت شغلی داریم."

رضايت شغلي مفهومي چندبعدي است و تنها یک عامل سبب رضايت شغلي نمی‌شود. رضایت داشتن از ماهیت کار، مدیران و سرپرستان، همکاران، میزان درآمد، میزان پیشرفت در کار و... در کنار هم سبب می‌شود فرد در درون خود احساس رضايت و خشنودي کند، به كار خود علاقه‌مند شود، برای رسیدن به موفقیت بیشتر تلاش بیشتری کند و درنتیجه بازده شغلي بالاتری داشته باشد.

لزوم همدلی مدیران با کارمندان

همدلی یعنی احساس و درک کردن دیگران. مدیران برای اینکه بتوانند به درک بهتری از کارمندانشان برسند باید بتوانند از زاویه دید آنها به مسائل و موقعیتشان نگاه کنند. بنابراین درک و بینش بهتری نسبت به آنها پیدا می‌کنند و بهتر می‌توانند در جهت رفع مشکلات و بهبود شرایط گام بردارند.

راهکارهایی برای افزایش همدلی مدیران با کارمندان:

▪️از زاویه دید آنها به مسائل نگاه کنید
مثلا اگر سازمان در پرداخت حقوقشان دیرکرد داشته، با در نظر گرفتن شرایط اقتصادی به آنها حق بدهید که از این مسأله ناراضی باشند.

▪️تغییراتی که در رفتار و انتظارات شغلی آنها ایجاد می شود را بپذیرید
طبیعی است وقتی فردی چند سال است به انجام کاری اشتغال دارد دچار تغییراتی شده باشد. به‌عنوان یک مدیر به جای مقایسه مدام و گوشزد کردن این تغییرات و بازخورد منفی دادن بهتر است تلاش کنید بفهمید برمبناي چه احساس، تفكر، عقیده و شرایطی دچار اين تغيير شده است.

▪️او را در موقعیت‌های تنش‌زا درک کنید
در زندگي روزمره زياد پيش می‌آيد كه افراد تحت فشارهاي مقطعي قرار بگيرند. بهتر است به کارمندانتان حق بدهيد و آنها را مجاز بدانيد در اثر اين فشارهاي موقتي و مقطعي‌ در روند کارشان تغییر و کاهش ایجاد شود.

▪️برای بهبود شرایط شغلی و رفع مشکلات و نارضایتی‌ها تلاش کنید
یکی از مهم‌ترين فرسودگي‌هایی که افراد در زندگی با آن مواجه می‌شوند مربوط به دغدغه‌ها و مشكلات شغلي است. اگر کارمندان شما دچار چنين حالتي شده باشند درك شما از علت اين خستگي و فرسودگی مي‌تواند در راستاي رهايي از آن، بسيار كمك‌كننده باشد. به‌عنوان يك مدیر و کارفرمای همدل و مسئول نبايد قضاوت كنيد؛ ميزان توان افراد در موقعيت‌هاي گوناگون متفاوت است.

▪️همواره شناخت تان را نسبت به نیازها و انتظارات کارمندانتان افزایش دهید
هر از گاهی سعی کنید در زمینه‌های مختلف نظر کارمندانتان را بپرسید و میزان رضایت آنها را از عوامل مختلف جویا شوید.

تحقیقات نشان داده همدلی به‌طور خاص ممکن است یک عامل محافظ در برابر فرسودگی شغلی و خستگی کاری باشد. بنابراین اگر می‌خواهید به عنوان یک مدیر بازدهی بالاتری در کارتان مشاهده کنید باید روابط دوستانه و مبتنی بر درک مشترک یا همان همدلی را بین افراد بالا ببرید. پس لازم است:

▪️در درجه اول خود با آنها همدلانه رفتار کنید.

▪️همدلی و رفتار همدلانه را به آنها آموزش دهید.

▪️رفتار همدلانه را در محیط کار ترویج و کارمندانتان را تشویق به رفتار همدلانه کنید.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

زنگ خطر برای کدام کسب و کار های ایرانی به صدا در آمده است؟

در سالهای آتی پیش رو ، بازار ایران ناگریز، مسیری که کشورهای پیشرفته اندکی قبل پیمودند را، اندکی دیرتر خواهد پیمود.
تکنولوژی های جدید و صنایع جایگزین خواهند رسید و باعث تحول کسب و کار و جابه جایی بازارها خواهند شد .
دیجیتالی شدن و فروش اینترنتی ، رشد سریع فروشگاه های زنجیره ای ،رشد بالا خدمات آنلاین و تولید انبوه و ... آینده این کسب و کارها را ،زودتر از آنچه که فکر میکنید، متحول خواهند کرد و در نتیجه در سالهای آتی با چالش جدی مواجه خواهند شد.
لذا کارفرمایان و کارکنان آنها باید دنبال شغل دیگری باشند و یا اینکه ماهیت کار خود را با تکنولوژی جدید تطبیق دهند.
در ليست زير اسامي برخي از اين كسب وكارها آورده شده است.

١- بنگاه های مسکن سنتی

٢- آژانس های تاکسی تلفنی ، با توجه به ورود پدیده جدید تاکسی های شخصی اینترنتی مانند اسنپ

٣- آژانس های سنتی مسافرتی فروش بلیط

٤- تولید بنزین و مدیریت پمپ بنزین ها ،با توجه به کاهش مصرف سوخت در خودروهای برقی و هیبریدی

٥- فروشگاه های خرده فروشی غیر زنجیره ای و غیر برند ، مانند لوازم خانگی و برقی و موبایل و ... با توجه به ورود فروشگاه های زنجیره ای بزرگ (بیش از 300 هایپر در حال ساخت است ) و رشد نمایی فروش اینترنتی همانند فروش شرکت دیجی کالا

٦- سوپرمارکت های کوچک غیر زنجیره ای و غیر رقابتی ، که نمیتوانند از ویژگی خرید کلان بهره ببرند به ویژه در در مراکز شهری بزرگ

٧- شغل ویزیتوری و فروشندگی، به خصوص در شرکت های پخش مویرگی با توجه به اوج گیری استفاده از فروش اینترنتی و آپ های سفارش گیری مشتریان

٨- کتابخانه های سنتی ، که فقط کتاب امانت میدهند و خدمات دیگری در کنار آن ندارند

٩- دفاتر خدمات ترجمه ، با توجه به رشد سریع نرم افزارهای خبره ترجمه

١٠- دفاتر خدمات کپی و نشر و اسکن و ...

١١- روزنامه های کاغذی، به خصوص آگهی های روزنامه ای

١٢- برگزاری دوره های آموزش حضوری و مدارک حرفه ای

١٣- پیک های موتوری، زودتر از آنچه فکر میکنید با آمدن پهبادها تهدید جدی خواهند شد.

١٤- مشاغل دلالی، مثل فروش خودرو دست دوم

١٥- تعمیرگاه های خودرو و فروش لوازم یدکی ، با توجه به ورود برندهای جدید و افزایش سطح کیفیت و ارتقا تکنولوژی خودرو و انجام تعمیرات بيشتر توسط نمایندگی ها انجام خواهد شد.

١٦- خدمات انبارداری و اجاره انبارها ، با توجه به ورود نرم افزارها و تکنولوژی های جدید مانند اینترنت اشیا IOT که باعث میشوند به شدت موجودی های شرکت ها کاهش یابد.

١٧- سد سازی و بهره برداری از آب و برق سدها، با توجه به کاهش منابع آبی

١٨- تولید و فروش مصالح سنگین ساختمانی، مانند بلوک سیمانی و آجر و درب و پنجره سنگین و ... با توجه جایگزینی مصالح جدید و ارتقا استانداردها

١٩- دفاتر و نمایندگی های فیزیکی بیمه

٢٠- شغل پزشک عمومی غیر متخصص

٢١- نانوایی های سنتی در شهرهای بزرگ

٢٢- مغازه های فروش سنتی سبزی و میوه، با توجه به ورود فروشگاه های بزرگ و زنجیره ای که میوه و سبزی بسته بندی شده عرضه میکنند.

٢٣- شعبات فیزیکی بانک ها

٢٤- داروخانه های کوچک غیر زنجیره ای

و این فهرست ادامه دارد ....

اما خبر خوش اینکه، در مقابل، دهها صنعت دیگر با رشد تقاضا مواجه خواهند شد. و کسانی که میخواهند شغل خود را تغییر دهند میتوانند انتخاب های بهتری داشته باشند.
مانند ؛ فروشگاه های زنجیره ای ، فروش اینترنتی، خدمات شخصی، غذاهای نیمه آماده ، رستوران ، تبلیغات و بازاریابی حرفه ای بهداشت و درمان ، گردشگری خارجی و داخلی، صنایع تبدیلی پتروشیمی، ساختمان سازی مدرن و پیش ساخته، بازسازی ساختمان ها ، صنعت ایمنی ، بازیافت، خدمات محیط زیست تولید انرژی پاک مانند باد و آفتاب ، صنایع تصفیه هوا و دهها مورد دیگر ...
که چشم انداز مثبتی برای آینده ایجاد میکند.

کانال تلگرامی ما
https://telegram.me/joinchat/CpyMq0BT2QhELQqOq49UFg

((وظیفه ای که به یک خواسته و آرزو بدل شود،درنهایت مایه ی شادکامی خواهد شد))       

جورج گرایتر

انسان های دارای شخصیت،مسئولیت پذیرند ودرباره ی سرنوشت خود تصمیم می گیرند و آن را مشخص می کنند.قبول مسئولیت متضمن خطراتی است و مسئول بودن،گاهی اوقات سخت وآزاردهنده است.بیشتر افراد ترجیح می دهند درپیله ی خود باقی بمانند و با نپذیرفتن مسئولیت،بدون دردسر زندگی کنند.آن ها بدون اینکه دست به کاری بزنند،درطول زندگی خود به انتظار وقوع اتفاقات می نشینند.پذیرش مسئولیت در برگیرنده ی خطرات حساب شده-نه احمقانه-است.مسئولیت پذیری مستلزم در نظر گرفتن تمامی نقاط قوت و ضعف و سپس اتخاذ مناسب ترین تصمیم و عمل است.افراد مسئولیت پذیر،این گونه فکر نمی کنند که دنیا به آن ها زندگی دیگری بدهکار است.

شما نمی توانید بدون صرفه جویی به رفاه برسید

شما نمی توانید با ضعیف کردن یک قوی،ضعیفی را قوی کنید

شما نمی توانید با فقیر کردن یک غنی،فقیری را ثروتمند کنید

شما نمی توانید با پول های قرضی امنیت کامل برقرار سازید

شما نمی توانید با ظلم به کارفرمایان به مواجب بگیران کمک کنید

شما نمی توانید بدون در نظر داشتن آزادی واراده ی بشر،اخلاق بسازید وآن را ترویج کنید.

شما نمی توانید با تبلیغ نژاد پرستی،حس برابری ایجاد کنید

شما نمی توانید با هزینه کردن بیش از درآمدتان جلوی ورشکستگی را بگیرید

شما با انجام دادن کارهایی که از عهده ی مردم برمی آید و باید آن ها را برای خودشان انجام دهند نمی توانید مدام به آن ها کمک کنید

آبراهام لینکلن

یک داستان در رابطه با مسئولیت پذیری

مدیر بازنشسته یک شرکت پس از مراسم رسمی خداحافظی،دوچمدان را که برروی آن ها شماره 1 و شماره 2 نوشته شده بود،به مدیر جدید داد و گفت:((هرزمان که در مدیریت دچار بحران شدی و نتوانستی از عهده ی حل آن برآیی،چمدان شماره یک را باز کن،دربحران بعدی چمدان دو را بازکن))

پس از چندین سال بحران شدیدی در شرکت پیش آمد.رئیس به اتاقش رفت و چمدان اولی را گشود.درآن نوشته بود:((تقصیر را به گردن متصدی قبلی بینداز))چندین سال بعد بحران دوم به وقوع پیوست.رئیس در آن موقع چمدان دوم را بازکرد که در آن نوشته بود:((برای جانشین خود دوچمدان آماده کن))

افراد مسئولیت پذیر اشتباهاتشان را قبول می کنند و از آن ها درس عبرت می گیرند.عده ای دیگر هرگز از اشتباهاتشان درس نمی گیرند.مامی توانیم در مورد اشتباهاتمان سه کار انجام دهیم.

آن ها را نادیده بگیریم(مهم نیست)

منکر وجود آن ها شویم(اشتباهی صورت نگرفته)

آن ها را بپذیریم و از آن ها درس بگیریم

انتخاب شهامت می خواهد واحتمال دارد فرد با این انتخاب دچار مشکلاتی شود،اما این انتخاب مزیتی نیز در پی دارد.اگر به جای دفاع کردن از ضعف ها و اشکالاتمان،آن ها را قبول کنیم و به آن ها توجه داشته باشیم،می توانیم برآن ها غلبه کنیم.