برخی از مضرات کاج

این کاج بومی نیست، میوه ندارد، چوب آن دیر رشد می‌کند، درمصارف صنعتی وغیر صنعتی کم بازده است، به علت سمی بودن برگ‌های سوزنی كاج پرندگان روی آن لانه نمی‌سازند یا کمتر آشیانه می‌کنند، در زیر چتر آن گیاهان رشد نمی‌کنند، تولید اكسیژن برگ‌های سوزنی شكل كاج نسبت به چنار، سرو، بلوط و نارون در حد صفر می‌باشد، تنها فایده آن سبز بودن در تمام فصول است. مضافا این که تحقیقات عده‌ای از متخصصان وصاحب‌نظران نیز حکایت از مضرات ومعایب دیگری برای کاج دارد از جمله :

١ ـ دربرابر مواد سمی وباران‌های اسیدی ،آسیب پذیر است.

٢ ـ به علل گوناگون آفت‌ها و آلودگی‌ها در اطراف آن انباشته می‌شوند.

٣ ـ به دلیل برگ‌های سوزنی ،سطح کمتری را پوشش داده وقدرت تصفیه هوا و ساخت اكسیژن در حد صفر می‌باشد.

٤ ـ خاک پیرامون خود و زیر درخت را اسیدی کرده ومانع از رشد گونه‌های دیگر گیاهان می‌شود. تولید این اسید به حدی زیاد است كه برای كاشت درختان دیگر به غیر كاج باید محل كاشت كاج را تا عمق چهار متر خاك برداری كنند.

٥ ـ برخی براین عقیده اند که این نوع کاج نوعی اکسید نیتروژن را وارد فضا می کند که درفضای شهرهای پر تردد شهری که اکسید نیتروژن بیش از اندازه توسط صنایع وخودروها تولید می‌شود به جای تصفیه هوا بر آلودگی می‌افزاید، سایه انداز مناسبی هم ندارد.

٦ ـ مطالعات انجام شده نشان می‌دهد که متوسط پوشش علفی در تیپ کاج سوزنی برگ 1/2 % است که عامل آن را می توان موارد ذیل دانست: خاصیت آللوپاتی گونه کاج تهرانی، کمبود رطوبت مورد نیاز پوشش علفی، کوبیدگی شدید خاک، تراکم زیاد درختان کاج در واحد سطح، نوروحرارت کم وفراوانی لاش برگ و سوزنی‌های ریخته شده و تولید آهک و اسید در قطعاتی که کاج سوزنی کاشته شده است.

٧ ـ طی سالیان گذشته آتش سوزی‌هایی که در پارک های جنگلی اتفاق افتاده است اغلب در قطعات کاج بوده که براثر قابلیت زیاد اشتغال برگ های سوزنی خشکیده (صمغ و رزین) می‌باشد.

٨ ـ برخلاف سرو، چنار، بلوط ، نارون، كنار و زبان گنجشك که گرچه آنها هم میوه ندارند، ولی در جریان جابجایی هوا و فرصت دهی به سایر گیاهان ممانعتی مثل کاج ندارند.

٩ـ از نظر فرهنگی و در بین عامه مردم درخت کاج نماد گورستان است واز طرفی یاد‌آور مراسم غربی بوده و با مراسم و فرهنگ ایران چندان انطباق ندارد و هیچ زیبایی برای پارك‌ها و معابر ندارد.

١٠ ـ چون رطوبت سطحی زمین را به اعماق هدایت می کند دراطراف آن گیاهی رشد نمی‌کند، اگر گیاهی هم كشت شود نیاز به آب فراوان دارد. (پارک تفریحی چیتگر نمونه مشهود برای معرفی گونه کاج می باشد‌، تقریبا اکثر شهروندان تهرانی حداقل یک بار به پارک جنگلی چیتگر رفته اند و متوجه شده‌اند که قسمت سوزنی برگ ها تبدیل به مکانی بی روح و مرده شده است، چون سطح خاک این مناطق عاری از گیاه بوده و هیچ پرنده ای در میان درختان لانه نکرده وخاک زیر درختان، متراکم و سفت است.)

١١ ـ پرندگان تمایلی به لانه سازی بر شاخسار این درخت ندارند.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

راههای جذب پول و ثروت

با رعایت اصول زیر اندوخته ی مالی خود را افزایش دهید.

1  بدانید چه می خواهید

از آنچه که می خواهید مطمئن شوید و آگاه شوید، خیلی از ما حتّی خودمان هم نمی دانیم دقیقاً در زندگی به دنبال چه هستیم! مقدار پولی را که دوست دارید داشته باشید، تعیین کنید، برای مثال، دوست دارید، ۱۰۰ میلیون ریال پول داشته باشید، با این روش زودتر به هدف خود می رسید تا اینکه فقط بگویید من دوست دارم بیشتر پول در بیاورم.

2   به ندای درونی خود گوش دهید

هر آنچه که از ندای درونی خود می شنوید، به آن توجّه و عمل کنید. متأسفانه بیشتر ما به این مسائل اعتقادی نداریم و شاید همین حالا با خود بگویید: “من که اصلاً به این چیزها اعتقادی ندارم و نمی توانم حتّی این الهامات را از وجودم درک کنم!”، امّا حقیقت این است که این الهامات و نیروی درونی وجود دارندً و البته اگر خودتان بخواهید، شما را به طرف آنچه که می خواهید هدایت میکند.

3  مبلغی منطقی و صریح را در ذهن خود پرورش دهید

ابتدا از مبالغ کم و منطقی شروع کنید، برای مثال، ۱۰۰ میلیون ریال، هدفتان بر این باشد که در مرحله اوّل تمام تلاش خود را برای کسب این مبلغ متمرکز کنید و بعد به مبالغ بیشتر فکر کنید.

4   عمل کنید

اینکه فقط فکر کنید و خیال کنید، کافی نیست، عمل کنید! خیلی از افراد با این که از وضعیت کنونی خود راضی نیستند و می دانند در صورت اقدام به راهی بهتر به آنچه می خواهند می رسند، امّا جرأت گامی برتر را ندارند. بنابراین شجاع باشید و عمل کنید. ترس خود مانع موفقیت است.

رالف والدو چنین می گوید: “توصیه من به جوانان این است که برای موفقیت، به آنچه که صحیح است امّا از رسیدن به آن می ترسید یا ناامید هستید، عمل کنید”، سوزان جفرز نیز معتقد است:”باید از مانع ترس عبور کنید، تا کامیاب شوید”، با تصمیمی جدّی و اوّلین گام شما برای موفّقیت، تمامی دنیا شروع به همکاری با شما می کنند و به میل شما راه می آیند.

5  از موانع نترسید

دریا همیشه آرام نیست، زندگی هم مثل دریاست، گاهی مجبورید با دریایی موّاج و طوفانی دست و پا بزنید تا بر موانع پیروز شوید. بیشتر ما به محض شکست یا سختی، ناامید شده و از ادامه راه می ترسیم، با سرزنش و افسردگی نه تنها کاری پیش نمی برید، بلکه اوضاع شما از قبل هم بدتر می شود، همانطور که کارل ساگن می گوید:”بهتر است عوض اینکه چرا تاریک است و غر بزنید، حتّی با یک شمع کمی آنجا را روشن کنید”، یا به قول ما ایرانی ها، “ماهی را هر وقت از آب بگیری تازه است”.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

"کمتر مدیریت کنید! بیشتر رهبری کنید!"

بسیاری از صاحبنظران، "جک ولش" را بزرگترین و موفق ترین مدیر عامل قرن بیستم میدانند. توصیه های او خطاب به مدیران و رهبران، توصیه هایی ناب و ارزشمند و برآمده از تجارب کم نظیری است که سخاوتمندانه در اختیار ما قرار گرفته است.

در یک بررسی گسترده روی افکار و ایده های او که با تمرکز روی آخرین کتابش (the winning) انجام شده است، عصاره این تجارب در قالب 25 توصیه ارائه شده است که بعضی از آنها به شرح زیر میباشد:

چشم اندازتان را دقیق و شفاف کنید.

کارها را ساده کنید و کمتر رسمی باشید.

سازمان را از شر بروکراسی های مزاحم خلاص کنید.

مرزهای درون سازمان را حذف و سازمان را بدون مرز کنید.

از ارزش ها به هیچ وجه کوتاه نیایید.

رهبران مورد نیاز سازمان را پرورش دهید.

یادگیری را به فرهنگ تبدیل کنید.

کارکنان را در اداره امور مشارکت دهید.

اعتماد را ایجاد و در سازمانتان تزریق کنید.

به کارکنان انرژی بدهید.

بیشتر رهبری کنید و کمتر مدیریت کنید.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چرا معتاد فضای مجازی می‌شویم؟

طراحان فضای مجازی نقطه ضعف روانی انسان را برای اعتیاد به تکنولوژی پیدا کرده‌اند.

به گزارش گاردین، یکی دو هفته پیش سین پارکر یکی از بنیان‌گذاران فیس‌بوک اعترافی بی‌سابقه کرد، او گفت: «فضای مجازی برای متحد کردن ما ساخته نشده، بلکه هدف از ساخت آن گیج کردن ما است؛ روند تفکر ما برای ساخت فضای مجازی این بود که چگونه می‌توانیم تا جای ممکن وقت شما و توجه آگانه شما را از بین ببریم؟»

به گفته پارکر که سال ۲۰۰۵ از حضور در شرکت فیس‌بوک استعفا داد، برای رسیدن به این هدف طراحان از یک نقطه ضعف در روان انسان استفاده کردند: «هر وقت کسی عکسی شما را «لایک» می‌کند یا زیر آن «کامنت» می‌گذارد، به شما یک ضربه کوچک دوپامین وارد کرده‌ایم. فیس‌بوک امپراتور امپراتورهاست و فقط روی یک مولکول ساخته شده.»

دوپامین یکی از ۲۰ انتقال دهنده عصبی است که در سال ۱۹۵۷ کشف شده، این مانند یک پیک دوچرخه سوار پیام‌های ضروری بدن را بین نورون‌ها، اعصاب و سلول‌های دیگر بدن جابه‌‎‌جا می‌کند. در سال ۲۰۱۷ در مطلبی در نیویورک تایمز با تیتر«تکنولوژی چقدر شیطان است؟» نوشته شده بود: شرکت‌های فناوری می‌دانند چه چیزی باعث بروز دوپامین در مغز می‌شود و کاری می‌کنند که ما فریب آنها را بخوریم. برای مثال وقتی قمار باز احساس خوش‌شانسی می‌کند دوپامین آزاد می‌شود.

این دقیقا راز به وجود آمدن دوران فیس‌بوک است؛ «ما به طور پیوسته سایت را چک می‌کنیم چون هیچوقت نمی‌دانیم طنین خوشمزه‌ی تایید مجازی کی زنگ می‌زند.»

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

بهترین راه برای تبدیل شدن به یک مدیر صاحب نفوذ

 نیک مورگان نویسنده کتاب نشانه‌های قدرت می‌گوید «به دست آوردن قدرت نفوذ بر دیگران در محل کار مدرن و امروزی بسیار دشوار است. وجود حجم بسیار بالای اطلاعات در دسترس همگان و سرعت زندگی دیجیتالی (منجر به کوتاهی فاصله‌ها) شده است. با این حال فشار موجود در محل کسب‌وکار برای گرفتن نتیجه، اهمیت داشتن توانایی نفوذ بر دیگران را دو چندان می‌کند

 در اینجا لازم است به چند نکته پرداخته شود:
 ایجاد ارتباطات: کلارک می‌گوید در یک سطح اساسی یکی از دلایلی که مردم برای شما کاری انجام می‌دهند یا ایده شما را پشتیبانی می‌کنند یا با بودجه مورد نظرتان موافقت می‌کنند این است که شما را دوست دارند. برای رسیدن به این نقطه شما نیاز دارید که یک ارتباط کاری خوب با همکارانتان برقرار کنید.

 قبل از تلاش برای متقاعد کردن گوش دهید: بهترین راه برای اینکه همکاران از شما و موضوعات مورد نظرتان پشتیبانی کنند این است که آنها احساس کنند شما شنونده نظرات آنها هستید. پس از همکارانتان درخواست کنید که دیدگاه‌ها و توصیه‌ها خود را با شما در میان بگذارند.

 مراقبت از زبان بدن: مورگان می‌گوید مردم به‌طور مداوم در حال ارزیابی این هستند که آیا به شما اعتماد کنند یانه ؟ ما سخت تلاش می‌کنیم که تا جواب این سوال را پیدا کنیم که افراد دوست ما هستند یا مخالف ما ؟ زبان بدن شما در درستی شکل انتقال پیام مدنظر شما، نقش بسیار مهمی دارد. همان اندازه که درست ایستادن، عقب دادن شانه‌ها و با مخاطب خود با سر بالا گفت‌وگو کردن نشانه اعتماد به نفس، فرماندهی و احاطه شما بر موضوع مورد گفت‌وگو است، برعکس با سر پایین وبا چشم‌های دوخته شده به پاهای خود صحبت کردن در جلسات کاری پیام متضادی را به مخاطب انتقال می‌دهد.

 توسعه تخصص: کلارک می‌گوید، راه دیگر برای افزایش نفوذ در محل کار این است که در صنعت یا سازمان خود به‌عنوان یک متخصص شناخته شوید. این توانمندی یک شبه اتفاق نخواهد افتاد، اما شما می‌توانید برای توسعه تخصص و مهارت‌های حیاتی کسب‌وکار اقداماتی انجام دهید.

 نقشه راه استراتژیک: هنگامی‌که زمان قدرت نفوذتان برای ترویج ابتکار و ایده خاصی که به‌وجود آورده‌اید فرا می‌رسد باید یک فرد استراتژیست باشید. توجه داشته باشید که اینجا جنگ بازی موقعیت است، موقعیت چه کسی ممکن است به‌وسیله برنامه‌های شما تهدید شود و چگونه می‌توانید آنها را همسو و در راستای اهداف ویژه‌ای که طراحی کرده‌اید به حرکت درآورید ؟

 به مردم آنچه می‌خواهند ارائه دهید: شما می‌توانید به‌وسیله شرح صادقانه مساله به‌عنوان یک مزیت برای افرادی که می‌خواهید در کنار شما باشند، نفوذ خود را روی یک مساله خاص افزایش دهید. نیازها، دیدگاه‌ها و سلیقه هر ذی‌نفع را در نظر بگیرید. مورگان می‌گوید کشف کنید، افراد نیاز به شنیدن چه چیزی دارند و چه چیزی توجه آنها را جلب می‌کند.

مترجم: محسن عزیزی
منبعHarvard Business Review 

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید 

4 روش برای قاطع بودن در کار

اعتماد به نفس و قاطع بودن را به طور طبیعی هرکسی ندارد، اما اگر شما خجالتی و کم حرف هستید این مطلب به شما کمک می‌کند تا از این عادات دست بکشید. این عادات نه تنها به دیگران فرصت استفاده از شما را می‌دهد، بلکه اعتماد به نفستان را نیز از دست خواهید داد. با این کار شما شانس بدست آوردن ارتقاء را از نیز دست می‌دهید.

 دست از عذرخواهی کردن بردارید.

فروتن بودن به طور کلی چیز بدی نیست، اما وقتی که شما در محیط کاری‌تان از کلمه "متاسفم" استفاده می‌کنید، به هیچ وجه اعتبارتان را ضمانت نمی‌کنید. با این کار ایده‌هایتان را زیرسوال می‌برید و ثبات نداشتن‌تان را نمایان می‌کنید.
بنابراین دفعه بعد، به خاطر کاری که به شما واگذار شده و شما به روش متفاوتی آن را انجام داده‌اید و با نادرست بودنش موافق نیستید، سریع نگویید "متاسفم". بگوید در این مورد اجازه دهید نظر دیگران را هم جویا شویم بعد در صورت لزوم من پاسخگو خواهم بود.

 لغاتتان را با دقت انتخاب کنید.

اگر از بیان لغاتی که باعث می‌شود افراد گمان کنند شما در زمینه کاریتان اعتماد به نفس ندارید دست بردارید، بهتر می‌توانید بر دیگران اثر بگذارید.
تصور کنید که موضوع مهی است و شما می‌خواهید آن را در جلسات هفتگی با تیم‌تان در میان بگذارید. اگر شما اینطور شروع کنید: " این صرفا ایده‌ای است ، اما ..." ایده‌تان را ارزان فروخته‌اید، به جای آن بگویید: "ایده من اینست که چنین کنیم و در نتیجه‌ آن، این اتفاق‌ها خواهد افتاد" با این کار چرایی ایده‌تان را توضیح می‌دهید.

همیشه در موردی که می‌خواهید صحبت کنید، اطلاعات کسب کنید.

با اعتماد به نفس بودن موقعی که اطلاعات ‌تان کافی نیست، سخت می‌شود. بنابراین وقتی می‌خواهید وضعیتی را ایجاد کنید یا توضیح دهید، ابتدا مطمئن شوید که هر آنچه را که به آن نیاز دارید می‌دانید. اگر شما به خود مطمئن نیستید، باید دایره اطلاعاتتان را در زمینه کاری‌تان بالا ببرید.

درک کنید احتمال از دست دادن وجود دارد.

برخی افراد خجالت زده، از بااقتدار صحبت کردن دوری می‌کنند چرا که می‌ترسند به نتیجه‌ معکوس برسند. اما حقیقت اینست که اختلاف زیادی بین قاطع بودن و پرخاشگر بودن وجود دارد. قاطع بودن بارمعنایی مثبتی به خصوص در سطح مدیریتی دارد، اما پرخاشگر بودن می‌تواند به حرفه‌تان آسیب برساند. قبل از به رسمیت شناخته شدنتان، این احتمال وجود دارد که به دلیل قاطع نبودنتان حذف شوید. در حقیقت، موقعی که همکارانتان ببینند شما توانا و لایق هستید بیشتر به شما احترام خواهند گذاشت.

با اعتماد به نفس بودن باعث می‌شود شما به موفقیت‌های بیشتری دست یابید. قاطع بودنتان نه تنها به حرفه‌تان کمک می‌کند بلکه باعث می‌شود تجارب کاری برایتان لذت بخش شود.

منبع: glassdoor

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

ﻣﻘﺎﻟﻪ ﺍﯼ ﺗﮑﺎﻥ ﺩﻫﻨﺪﻩ ﺍﺯ ﻭﻟﻔﮕﺎﻧﮓ ﭘﺎﻭﻟﯽ ﺑﺮﻧﺪﻩ ﺟﺎﯾﺰﻩ ﻧﻮﺑﻞ ﻓﯿﺰﯾﮏ ﺩﺭ ﺳﺎﻝ ۱۹۴۵

ﭘﺎﻭﻟﯽ ﻣﯽ ﮔﻮﯾﺪ: ﻫﯿﭻ ﺩﻭ ﺍﻟﮑﺘﺮﻭﻧﯽ ﺩﺭ ﺟﻬﺎﻥ ﻫﺴﺘﯽ ﺩﺍﺭﺍﯼ ﻋﺪﺩ ﮐﻮﺍﻧﺘﻮﺍﻣﯽ ﯾﮑﺴﺎﻧﯽ ﻧﯿﺴﺖ.

ﭘﺎﻭﻟﯽ ﻣﺜﺎﻟﯽ ﻣﯽ ﺯﻧﺪ ﻭ ﻣﯽ ﮔﻮﯾﺪ:
ﺳﯿﺒﯽ ﺭﺍ ﺑﺮ ﻣﯽ ﺩﺍﺭﯾﻢ ﻭ ﺍﺯ ﻣﯿﺎﻥ ﻣﯿﻠﯿﺎﺭﺩ ﻫﺎ ﺍﻟﮑﺘﺮﻭﻧﯽ ﮐﻪ ﺩﺭﻭﻥ ﺁﻥ ﺍﺳﺖ، ﻓﻘﻂ ﯾﮑﯽ ﺭﺍ ﺍﻧﺘﺨﺎﺏ ﻣﯽ ﮐﻨﯿﻢ .

ﻓﺮﺽ ﮐﻨﯿﺪ ﻧﺎﻡ ﺁﻥ ﺍﻟﮑﺘﺮﻭﻥ ﺭﺍ ﺑﮕﺬﺍﺭﯾﻢ "ﺍﺭﯾﮏ ...."
ﻋﺪﺩ ﮐﻮﺍﻧﺘﻮﺍﻣﯽ ﺍﺭﯾﮏ ﻋﺪﺩﯼ ﺑﺴﯿﺎﺭ ﺑﺴﯿﺎﺭ ﻃﻮﻻﻧﯽ ﺍﺳﺖ، ﺍﻣﺎ ﺑﺮﺍﯼ ﺍﯾﻦ ﮐﻪ ﮐﺎﺭﻣﺎﻥ ﺭﺍ ﺍﯾﻨﺠﺎ ﺳﺎﺩﻩ ﮐﻨﯿﻢ، ﻓﺮﺽ ﮐﻨﯿﺪ ﺁﻥ ﻋﺪﺩ ﺑﺰﺭﮒ 23 ﺑﺎﺷﺪ.

ﭘﺎﻭﻟﯽ ﺛﺎﺑﺖ ﮐﺮﺩ ﺩﺭ ﻫﯿﭻ ﮐﺠﺎﯼ ﺟﻬﺎﻥ ﻫﺴﺘﯽ ﺣﺘﯽ ﺩﺭ ﺳﺘﺎﺭﻩ ﺍﯼ ﺩﺭ ﮐﻬﮑﺸﺎﻥ ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻫﯿﭻ ﺳﯿﺐ ﺩﯾﮕﺮﯼ، ﺑﻠﮑﻪ ﻫﯿﭻ ﺷﯿﺌﯽ ﺩﯾﮕﺮ ﭘﯿﺪﺍ ﻧﻤﯽ ﮐﻨﯿﺪ ﮐﻪ ﺍﻟﮑﺘﺮﻭﻧﺶ ﻋﺪﺩ ﮐﻮﺍﻧﺘﻮﺍﻣﯽ ﺁﻥ 23 ﺑﺎﺷﺪ.

ﺣﺎﻝ ﺍﮔﺮ ﺩﺳﺘﻤﺎﻟﯽ ﺑﺮﺩﺍﺭﯾﻢ ﻭ ﺳﯿﺐ ﺭﺍ ﺑﺮﻕ ﺑﯿﻨﺪﺍﺯﻡ، ﺍﺯ ﺍﺻﻄﮑﺎﮎ ﺍﯾﺠﺎﺩ ﺷﺪﻩ ﺍﻧﺮﮊﯼ ﺣﺎﺻﻞ ﻣﯽ ﺷﻮﺩ ﻭ ﺍﯾﻦ ﺍﻧﺮﮊﯼ ﻋﺪﺩ ﮐﻮﺍﻧﺘﻮﺍﻣﯽ ﺍﺭﯾﮏ ﺭﺍ ﺍﺭﺗﻘﺎ ﺩﺍﺩﻩ ﻭ ﺑﻪ ﻣﺜﻼ 26 ﻣﯽ ﺭﺳﺎﻧﺪ ﻭ ﺩﺭﺳﺖ ﺩﺭ ﻫﻤﺎﻥ ﻟﺤﻈﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﺍﻟﮑﺘﺮﻭﻧﯽ ﮐﻪ ﺩﺭ ﺟﻬﺎﻥ ﻫﺴﺘﯽ ﺑﺎ ﻋﺪﺩ ﮐﻮﺍﻧﺘﻮﺍﻣﯽ 26 ﺑﻮﺩﻩ ﺩﺳﺘﺨﻮﺵ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻣﯽ ﺷﻮﺩ.

ﺟﻬﺎﻥ ﻣﺎ ﺑﺮﺍﯼ ﺣﻔﻆ ﺗﻮﺍﺯﻥ ﺧﻮﺩ، ﻟﺤﻈﻪ ﺑﻪ ﻟﺤﻈﻪ ﺁﺭﺍﯾﺶ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻣﯽ ﺩﻫﺪ. ﭘﺎﻭﻟﯽ ﺑﺎ ﺍﺛﺒﺎﺕ ﺍﯾﻦ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺟﺎﯾﺰﻩ ﻧﻮﺑﻞ ﻓﯿﺰﯾﮏ ﮔﺮﻓﺖ ﻭ ﮔﻔﺖ:
ﺍﮔﺮ ﻫﺮ ﺍﻟﮑﺘﺮﻭﻧﯽ ﺩﺍﺭﺍﯼ ﺍﺭﺗﻌﺎﺵ ﻣﻨﺤﺼﺮ ﺑﻪ ﻓﺮﺩ ﺧﻮﺩ ﺑﺎﺷﺪ، ﭘﺲ ﻫﺮ ﺷﯿﺌﯽ ﺩﺭ ﺟﻬﺎﻥ ﻭﺍﺟﺪ ﺍﺭﺗﻌﺎﺵ ﻣﺨﺼﻮﺹ ﺑﻪ ﺧﻮﺩ ﺍﺳﺖ.

ﻭ ﺍﻣﺎ ﻧﺘﯿﺠﻪ ﮔﯿﺮﯼ:
ﻭﻗﺘﯽ ﯾﮏ ﺳﯿﺐ ﺑﺎ ﯾﮏ ﺍﺻﻄﮑﺎﮎ ﮐﻮﭼﮏ، ﺗﻐﯿﯿﺮ ﭘﯿﺪﺍ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ، ﺑﻨﺎﺑﺮﺍﯾﻦ ﻭﻗﺘﯽ ﮐﻪ ﻣﻦ ﻓﺮﺯﻧﺪﻡ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺁﻏﻮﺵ ﻣﯽ ﮔﯿﺮﻡ ﻭ ﻣﯽ ﺑﻮﺳﻢ ﻭ ﯾﺎ ﻭﻗﺘﯽ ﮐﻪ ﻫﻤﺴﺮﻡ ﺭﺍ ﻣﯽ ﺑﺨﺸﻢ..
ﻭ ﯾﺎ ﻭﻗﺘﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻫﻤﺴﺎﯾﻪ ﺍﻡ ﻧﺎﺳﺰﺍ ﻣﯽ ﮔﻮﯾﻢ ﻭ ﯾﺎ ﻭﻗﺘﯽ ﮐﻪ ﺩﺳﺖ ﺧﻮﺩﻡ ﺭﺍ ﺧﺎﺭﺵ ﻣﯽ ﺩﻫﻢ..
ﺩﺭ ﻭﺍﻗﻊ ﺩﺍﺭﻡ ﺩﺳﺘﻮﺭ ﺯﻧﺠﯿﺮﻩ ﺍﯼ ﺍﺯ ﺗﻐﯿﯿﺮﺍﺕ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺟﻬﺎﻥ ﻫﺴﺘﯽ ﻣﯽ ﺩﻫﻢ.

ﻫﺮ ﺍﻧﺪﯾﺸﻪ ﺍﯼ ﮐﻪ ﺍﺯ ﺫﻫﻦ ﻣﺎ ﻣﯽ ﮔﺬﺭﺩ، ﺍﻟﮑﺘﺮﻭﻥ ﻫﺎﯾﯽ ﺭﺍ ﺩﺭ ﮔﺴﺘﺮﻩ ﺟﻬﺎﻥ ﻫﺴﺘﯽ ﺑﻪ ﺍﺭﺗﻌﺎﺵ ﺩﺭ ﻣﯽ ﺁﻭﺭﺩ ﻭ ﺩﺳﺘﺨﻮﺵ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ.

ﺍﻧﺪﯾﺸﻪ ﻓﻘﻂ ﺑﺮ ﻣﺎﺩﻩ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﻧﻤﯽ ﮔﺬﺍﺭﺩ، ﺑﻠﮑﻪ ﺍﻧﺪﯾﺸﻪ ﺧﻮﺩ ﻣﺎﺩﻩ ﺍﺳﺖ. ﻏﻢ ﻭ ﻏﺼﻪ ﻣﺮﺍ ﻏﻤﮕﯿﻦ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ﻭ ﺍﯾﻦ ﺑﺰﺭﮒ ﺗﺮﯾﻦ ﺍﺷﺘﺒﺎﻫﯽ ﺍﺳﺖ ﮐﻪ ﺩﺭ ﻣﻦ ﺍﺗﻔﺎﻕ ﻣﯽ ﺍﻓﺘﺪ.

ﺍﮔﺮ ﺑﻪ ﺟﺎﯼ ﻣﺤﺒﺘﯽ ﮐﻪ ﺑﺎ ﮐﺴﯽ ﮐﺮﺩﻩ ﺍﯾﺪ، ﺍﺯ ﺍﻭ ﺑﯽ ﻣﻬﺮﯼ ﺩﯾﺪﯾﺪ، ﻧﺎﺍﻣﯿﺪ ﺍﺯ ﻣﺤﺒﺖ ﮐﺮﺩﻥ ﻧﺸﻮﯾﺪ؛
ﭼﻮﻥ ﺑﺮﮔﺸﺖ ﺁﻥ ﺭﺍ ﺍﺯ ﻓﺮﺩ ﺩﯾﮕﺮﯼ ﺩﺭ ﯾﮏ ﺭﺍﺑﻄﻪ ﺩﯾﮕﺮ ﻭ ﺩﺭ ﯾﮏ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺩﯾﮕﺮ را صد در صد ﺧﻮﺍﻫﯿﺪ ﺩﻳﺪ..

ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ ﻫﻤﯿﻦ ﻣﯽ ﮔﻮﯾﻨﺪ ﻋﻠﻢ ﺑﺮ ﺁﻣﻮﺯﻩ ﻫﺎﯼ ﻓﻼﺳﻔﻪ ﻣﻬﺮ ﺗﺄﯾﯿﺪ ﻣﯽ ﺯﻧﺪ. ﭼﻮﻥ ﻓﻼﺳﻔﻪ ﻫﻤﯿﺸﻪ ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻫﻤﻪ ﭼﯿﺰ ﺩﺭ ﺟﻬﺎﻥ ﻫﺴﺘﯽ ﺑﻪ ﻫﻢ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺍﺳﺖ.

ﺗﻤﺎﻡ ﺍﻧﺮﮊﯼ ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺍﺯ ﺷﻤﺎ ﺳﺎﻃﻊ ﻣﯽ ﺷﻮﺩ ﺑﻪ ﺷﻤﺎ ﺑﺎﺯ ﻣﯽ ﮔﺮﺩﺩ. ﻣﺜﺒﺖ ﺑﺎﺷﯿﺪ ﺗﺎ ﻣﺜﺒﺖ ﺑﺎﺯ ﭘﺲ ﮔﯿﺮﯾﺪ..

ﺩﺭ ﮔﺴﺘﺮﻩ ﯼ ﮐﯿﻬﺎﻥ ﻫﯿﭻ ﺍﺗﻔﺎﻗﯽ ﺑﯽ ﺩﻟﯿﻞ ﻭ ﺑﯽ ﺣﮑﻤﺖ ﻧﯿﺴﺖ. ﻗﻮﺍﻧﯿﻦ ﺭﺍ ﺑﺸﻨﺎﺳﯿﻢ ﻭ ﺑﺮ ﺍﺳﺎﺱ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻤﻞ ﮐﻨﯿﻢ . ﺁﻥ ﻭﻗﺖ ﺟﻬﺎﻥ ﺩﺭﻭﻥ ﻭ ﺑﯿﺮﻭﻧﻤﺎﻥ ﺑﻪ ﺑﻬﺸﺘﯽ ﻭﺻﻒ ﻧﺎﺷﺪﻧﯽ ﺑﺪﻝ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺷﺪ.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

با پول نفت ایران کدام شرکت ها را می توان خرید؟

اپل (Apple)
گران‌ترین کمپانی دنیا با ارزش‌ 725 میلیارد دلار، اپل نام‌ دارد. در رابطه با ارزش این کمپانی بهتر است بدانید این مقدار بیش‌ از 2 برابر ارزش کشور یونان است. با احتساب درآمد میانگین نفتی ایران چیزی حدود 52 سال زمان لازم است تا بتوان کمپانی اپل را تصاحب کرد!

گوگل (Google)
گوگل، بزرگ‌ترین کمپانی اینترنتی دنیا ارزشی معادل 345/849 میلیارد دلار دارد که اگر بخواهیم با میانگین درآمد فعلی نفتی ایران آن‌را بخریم، زمانی معادل 25 سال نیاز خواهیم داشت. البته با این مقدار می‌توانیم 125 تیم مثل منچستر یونایتد را نیز بخریم.

مایکروسافت (Microsoft)
کمپانی مایکروسافت در حال حاضر ارزشی معادل 333/524 میلیارد دلار دارد، برای خرید می‌بایست حدودا 24 سال و 10 ماه درآمد نفتی ایران را داشته باشیم. البته حساب بیل‌گیتس را از این کمپانی جدا کنید زیرا شخص بیل‌گیتس هم‌اکنون سرمایه‌ای معادل 80 میلیارد دلار دارد که چیزی معادل 6 سال درآمد نفتی ایران با قیمت کنونی است.

سامسونگ (Samsung Electronics)
سامسونگ به‌عنوان بزرگ‌ترین تولیدکننده تلفن‌همراه دنیا و یکی از برترین تولیدکنندگان لوازم خانگی ارزشی معادل 214/039 میلیارد دلار دارد که برابر با درآمد نفتی 15 سال ایران است. این کمپانی در سال 2014 درآمدی معادل 45/45 میلیارد دلار را داشته که حدود 3 برابر درآمد فعلی نفتی یک ساله ایران است

فیس‌بوک (FaceBook)
فیس‌بوک در سال 2015 توانست 29امین کمپانی با ارزش‌ دنیا لقب بگیرد. فیس‌بوک هم‌اکنون ارزشی معادل 183/860 میلیارد دلار دارد، این به‌معنی 13 سال درآمد نفتی ایران است.

اینتل (Intel)
بزرگ‌ترین کمپانی تولیدکننده پردازنده دنیا با این‌که این‌روزها هم‌چون گذشته قدرتمند نیست، اما با ارزش 148/094 میلیارد دلاری خود هنوز یکی از باارزش‌ترین کمپانی‌های دنیا محسوب می‌شود؛ برای تصاحب اینتل باید هزینه‌ای معادل 11 سال درآمد نفتی ایران صرف شود.

والت‌دیزنی (Walt Disney)
دیزنی به‌عنوان یکی از با سابقه‌‌ترین کمپانی‌های صنعت انیمیشن ارزشی معادل 178,267 دلار دارد که با درآمد نفتی 12 سال ایران برابری می‌کند. انیمیشن یخ‌زده (Frozen) ساخته والت‌دیزنی با فروش یک میلیارد و 279 میلیون و 852 هزار و 693 دلار یکی از پرفروش‌ترین انیمیشن‌های تاریخ است.

کوکاکولا (Coca-Cola)
زمانی کمپانی کوکاکولا به‌عنوان برترین برند تجاری دنیا شناخته می‌شد، با این‌که این لقب هم‌اکنون در اختیار اپل است اما بازهم کوکاکولا با ارزش 177/142 میلیارد دلاری خود یکی از گران‌ترین کمپانی‌های دنیا است. برای خرید کوکاکولا با درآمد نفتی ایران چیزی حدود 13 سال زمان لازم است.

تویوتا (Toyota Motor)
کمپانی ژاپنی Toyota به‌عنوان یکی از با ارزش‌ترین کمپانی‌های خودرو ساز دنیا ارزشی برابر 238/924 میلیارد دلار دارد که برای خرید آن باید درآمد نفتی 17 سال ایران را بپردازیم. تویوتا هم‌اکنون 339 هزار کارمند دارد و از 13 زیر مجموعه تشکیل شده است.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید 

مدیران بزرگ چگونه بازخورد نشان می‌دهند؟

مدیران بزرگ از هر تکنیکی برای نشان دادن بازخورد بهره ببرند، در نهایت به‌گونه‌ای عمل می‌کنند که گویی آیینه‌ای تمام‌نما در برابر دیدگان کارکنان قرار می‌دهند تا خود و نقاط قوتشان را بهتر و شفاف‌تر ببینند و بدانند که چه اثری بر جهان پیرامون‌شان گذاشته و می‌گذارند.

تحقیقات موسسه گالوپ نشان داده که رویکردهای مورد استفاده مدیران بزرگ دارای سه ویژگی مشترک است که در این مطلب به آنها اشاره خواهد شد:

اول اینکه بازخوردهای آنها دائمی و پیوسته است و با توجه به نیاز کارمندان و شرایط موجود دامنه آن تغییر پیدا می‌کند. آنها حتی برای چند دقیقه هم شده در طول هر ماه جلساتی با کارمندان برگزار می‌کنند و به آنها بازخورد نشان می‌دهند.

حال ممکن است پرسیده شود که اگر تعداد کارمندان زیرمجموعه یک مدیر آنقدر زیاد باشد که امکان صرف چهار ساعت در سال برای هر کدام از آنها وجود نداشته باشد، تکلیف چیست؟ در پاسخ به این سوال باید گفت، اگر مدیر نتواند چنین کند به این معناست که بر افرادی بیش از حد مجاز مدیریت می‌کند و باید مسوولیت مدیریت تعدادی از آنها را به دیگران واگذار کند تا وقت کافی برای چهار سگالوپ  سال برای بازخورد به همه افرادش داشته باشد.

دومین ویژگی این تکنیک‌ها آن است که هر کدام از جلسات بازخورد با مروری سریع و کوتاه بر عملکرد گذشته آغاز می‌شود. البته منظور از این کار به هیچ عنوان بازخواست کارکنان نیست و مدیران نباید در این جلسات به دنبال مچ‌گیری یا سنجش عملکردها باشند، بلکه باید تمرکزشان را بر رفع موانع و بهبود شرایط قرار دهند.

این جلسات باید با هدف کمک به کارکنان برای اندیشیدن به جزئیات سبک کاری و همچنین کشاندن بحث به سمت صحبت راجع به استعداد و توانایی‌شان صورت پذیرد.

پس از این بررسی‌های اجمالی، نوبت به صحبت درباره آینده و تغییرات مثبت و لازم در سبک کاری افراد می‌رسد که طی آن می‌توان راجع به موضوعاتی مانند انتخاب راه‌هایی برای رسیدن به اهداف که با کمترین مقاومت از سوی کارمندان روبه‌رو شود و راه‌های جدید همیاری بحث و تبادل نظر کرد.

مدیران بزرگ به شدت از نشان دادن بازخوردهای عملکردی برای هر کارمند در برابر دیگران پرهیز می‌کنند و همیشه این کار را در خلوت و به صورت خصوصی انجام می‌دهند. چرا که معتقدند هدف از نشان دادن بازخورد چیزی نیست مگر کمک به هر کدام از افراد برای درک بهتر شرایط و شناسایی نقاط قوت طبیعی‌اش که این کار به صورت عمومی و جمعی فاقد کارآیی و توجیه است.

منبع: گالوپ

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چهار سبک رهبری

1   سبک اوّل :هدایت گرانه Directive

رهنمون و هدایت زیاد –حمایت کم

در این سبکِ رهبری، رهبر برای دستیابی به هدف دستورات و راهنمایی های لازم را به فرد می دهد و شیوه ی درست انجام کار را بروشنی به او نشان می دهد.

مدیر بر عملکردِ کارمند نظارت می کند تا او بتواند بطور مرتب نتایج و پیشرفت کار را ارزیابی کند.

2  سبک دوّم : مربی گرانه Coaching

هدایت و رهنمون زیاد- حمایت زیاد

در این شیوه ، رهبر درباره شیوه ی دستیابی به هدف و چگونگی انجام تکلیف از سوی رهبر ارائه می شود. در این سبک رهبر درباره ی چگونگی انجام کار توضیحاتی به زیر دست خود می دهد ولی نظرات او را هم می پرسد و بتدریج او را وارد فرایند تصمیم گیری می¬کند.

3  سبک سوّم: پشتیبانی/حمایت گرانه Supportive

هدایت کم- حمایت زیاد

در این سبک رهبری، رهبر و فردِ زیردست باهم در فرایند تصمیم گیری فعال هستند.

کار اصلی رهبر در این شیوه تسهیل_گری، گوش دادن به اظهار نظرات فرد زیردست ،طرح سئوالات مناسب برای شناسایی افکار و احساسات او و تشویق و دلگرمی اوست.

4 سبک چهارم: تفویض اختیار

هدایتِ کم – حمایتِ کم

در این سبک رهبر فقط از توانایی و اقدامات فردِ زیر دست قدرشناسی می کند و از پیشرفت و اقدامات رشدمند او که نتیجه اش شکوفایی توانمندی هایش خواهد بود حمایت می کند. فردِ زیردست بدون نیاز به رهبر خودش می تواند تصمیم بگیرد و اقدام کند.

دکتر علی صاحبی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چگونه کارمندتان را به شکلی اخلاقی تعدیل کنید؟

چه یک کارمند به انتهای دوران آزمایشی استخدام خود رسیده باشد، و چه در پست جدیدش دچار چالش جدی شده باشد، این امکان وجود دارد که مدیران شرکت به این جمع‌بندی رسیده باشند که او از توانایی کافی برای برعهده گرفتن آن شغل برخوردار نیست و باید عذر وی را خواست.

در چنین مواردی، مدیران با پرسش‌های متعددی روبه‌رو می‌شوند: آیا می‌توان فرصت دیگری به این کارمند داد؟ آیا شرکت به اندازه کافی به او کمک کرده تا نقش خود را به‌خوبی انجام دهد؟ آینده او پس از اخراج چه خواهد شد؟ آیا باید این خبر را یکباره به او داد یا برای این‌کار زمینه‌چینی کرد؟

گاهی اوقات این سوالات و پرسش‌هایی از این دست، بی‌جواب مانده و مدیران ترجیح می‌دهند تا بی‌خیال قضیه شده و از جابه‌جایی آن فرد صرف‌نظر کنند، اما در بسیاری از موارد این کار اجتناب‌ناپذیر به‌نظر می‌رسد. در نتیجه برخی مدیران می‌کوشند تا با پیشنهاد پستی جدید به کارمندی که در شغل کنونی‌اش ناتوان است، او را نسبت به آینده امیدوار نگه دارند اما این کار شرکت را دچار مشکلات بزرگ‌تر می‌سازد.

اما، مدیران بزرگ در چنین شرایطی با کنار گذاشتن تردیدها، تکنیک خاصی دارند که از آن با عنوان «عشق و محبت قاطع» یاد می‌شود. در چنین شرایطی، قاطعیت موجود در این تکنیک از تاکید ویژه مدیران بزرگ به مطلوب بودن عملکردها و برخورداری افراد از استعدادها، دانش و مهارت‌های لازم برای ایفای یک نقش سرچشمه می‌گیرد. آنها به روشنی می‌دانند که چه سطحی از عملکرد افراد، سطح نامطلوب تلقی می‌شود و باید با آن برخورد قاطع کرد. آنها در کنار این قاطعیت، این فرصت را نیز در اختیار کارمندان کم‌مهارت قرار می‌دهند تا با تقویت دانش و مهارت خود، عملکرد بهتری از خود نشان دهند.

عنصر عشق و محبت باعث می‌شود ابعاد و پیامدهای منفی ناشی از حذف یک کارمند از پستی که در اختیار دارد، کمتر احساس شود و همین‌جاست که شناخت درست و کامل مدیران بزرگ از استعدادها و توانمندی‌های پیدا و پنهان کارمندان بیش از هر زمان دیگری به‌کار می‌آید.

مدیران بزرگ هنگامی که خود را برای جلسه تودیع با یک کارمند آماده می‌کنند به هیچ‌عنوان دچار تردید یا عذاب وجدان نمی‌شوند؛ چراکه می‌دانند با این کار به کارمند مذکور کمک می‌کنند و او را از شر ادامه کاری که دوستش ندارد یا برای آن ساخته نشده، نجات می‌دهند.

مدیران بزرگ سعی می‌کنند با شناختی که از استعدادهای او دارند به آنها پیشنهاد کاری جدید بدهند که برای او جذاب به‌نظر برسد. آنها بر این عقیده نیستند که تمام تقصیر ارائه عملکرد ضعیف متوجه کارمند و ناشی از کم‌کاری اوست، بلکه معتقدند که عامل اصلی این است که فرد در جای درست گمارده نشده و سنخیتی بین استعدادها، مهارت‌ها و دانش او با آن پست وجود ندارد.

چنانچه کارمندی به‌رغم تمام تلاش‌های خود و شرکت برای ارتقای عملکرد همچنان به ارائه عملکرد ضعیف ادامه دهد، مدیر با آیینه در دست در مقابل او ایستاده و به او نشان می‌دهد که آن شغل برای او مناسب نیست و تناسبی با مهارت‌ها و دانش او ندارد.

آنها به‌صورت کاملا واقعی دوست دارند افرادشان نقش‌هایی را پیدا کنند که در آن به کمال موفقیت و پیشرفت می‌رسند.

این تعریف به ما نشان می‌دهد که نه‌تنها نباید نسبت به عملکرد ضعیف کارکنان بی‌تفاوت ماند، بلکه باید با قاطعیت با آن برخورد کرد و برای رفع آن چاره‌ای اندیشید.

براساس این تعریف اخراج یک کارمند از یک پست و جابه‌جا کردن او در شرکت نه یک امر ناگوار و دشوار بلکه فرصتی برای بهتر شدن و اثبات بذل توجه مدیران نسبت به کارمندان است. مدیران بزرگ خیلی سریع نسبت به عملکرد ضعیف کارمندان توجه نشان می‌دهند و نسبت به جابه‌جا کردن افراد، قاطعانه عمل می‌کنند اما در عین حال روابط نزدیک خود با کارمندان را نیز تداوم می‌بخشند و به آنها ثابت می‌کنند که در همه‌جا و همه حال به آنها توجه دارند و پیشرفت کارمندان برایشان بسیار مهم است.

بارها اتفاق افتاده که کارمندانی که سال‌ها پیش نزد مدیران بزرگ کار کرده‌اند و بنا به توصیه آنها تغییر شغل داده‌اند، از این تغییر به‌شدت ابراز خرسندی می‌کنند و تا پایان عمر سپاسگزار مدیرانی خواهند بود که آنها را از دست و پا زدن در باتلاقی مهلک نجات و مسیر درست را به آنها نشان داده‌اند و این همان کارآیی و تاثیرگذاری تکنیکی است به نام «عشق و محبت قاطعانه».

منبع: گالوپ

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

آیا باید اشتباهات دوستان‌تان را در محیط کار مخفی کنید؟

اینکه دوستی در محیط کار داشته باشید که مراقب شما باشد و از بهترین علایق شما آگاهی داشته باشد، بسیار خوب است. حتی تحقیقات نشان داده است که این امر به تعهد شما در کار کمک می‌کند. مزایای داشتن یک دوست در محیط کار مشخص است؛ اما معایب آن چیست؟ وقتی دوست شما تصادفا شروع به افشای اطلاعات یا رازهای مهمی می‌کند، چه اتفاقی رخ می‌دهد؟ آیا باید کار آنها را لاپوشانی کنید؟

مانند دشوارترین موقعیت‌ها در محیط کار، یک پاسخ درست برای سوالات بالا وجود ندارد. نگرشی که شما اخذ می‌کنید، به عوامل متنوعی بستگی دارد.

اول اینکه این اشتباهات تا چه حد نگران‌کننده هستند؟ آیا آنها مشکلات قابل‌توجهی برای تیم و حتی مشتری شما ایجاد خواهند کرد؟ دوم اینکه دوست‌تان تا چه حد در مورد رفتار مضر خود و اثرات آن، آگاه است؟ و در آخر اینکه آیا رئیس شما این موقعیت را مدیریت می‌کند؟ آیا کسی غیر از شما از این مشکل آگاه است؟ پاسخ‌های این سوالات به شما کمک خواهد کرد تا تصمیم بگیرید چه زمانی مداخله کنید و با چه سرعتی از یکی از گام‌های زیر به گام بعدی حرکت کنید.

اولین‌بار که دوست‌تان مرتکب اشتباهی می‌شود، لاپوشانی کار او کاملا قابل‌پذیرش است. وقتی از «لاپوشانی» صحبت می‌کنیم، منظورمان مخفی کردن موضوع نیست. منظور اینست که شما می‌توانید خودتان دست به‌کار شوید. به عنوان مثال، اگر قرار بود دوست شما یک مشتری را در یک تور راهنمایی کند، اما در زمان مقرر پیدایش نشد، شما می‌توانید خودتان تور را هدایت کنید. این نوع لاپوشانی می‌تواند به معنای کمک شما در جلوگیری از انتشار پیامدهای منفی باشد. نکته مهم این است که نباید دروغ بگویید؛ نه تنها این کار نادرست است، بلکه اگر این دروغ افشا شود، می‌تواند اعتبار شما و دوست‌تان را تهدید کند.

اگر دوست‌تان به فراموش کردن وظایف مهمش ادامه می‌دهد، زمان آن است که در مورد برخورد خود صریح‌تر باشید. در این مرحله، تجربیات خود از رفتار فرد و اثری را که روی شما دارد به اشتراک بگذارید. اکنون زمان آن است که بازخورد رسمی‌تری داشته باشید. حتی تغییر در زبان و لحن‌تان این سیگنال را خواهد فرستاد که کار اشتباهی رخ داده است. اگر دوست‌تان از خیرخواهی شما در پوشش اشتباهاتش سوء‌استفاده می‌کند، باید اثری را که رفتار آنها روی شما می‌گذارد با او به اشتراک بگذارید.

در واقع اگر بازخورد شما موثر واقع نمی‌شود، نیاز به تغییر روش‌تان خواهید داشت. اگر هر باری که دوست‌تان اشتباهی را مرتکب می‌شود، شما آنجا هستید که آن را رفع‌ورجوع کنید، ممکن است متوجه پیامدهای این اشتباه نباشد تا روش‌های خود را تغییر دهد. همه آنچه با لاپوشانی اشتباهات دوستان‌تان انجام داده‌اید، این است که به آنها نشان داده‌اید که شما مسوول خواهید بود، بنابراین آنها نباید مسوول باشند. باید موضع خود را عاقلانه انتخاب کنید؛ اجازه ندهید چیزی اتفاق بیفتد که می‌دانید برای تیم مضر است یا اینکه مشتری متوجه آن شود.

اگر دوست شما به ضرب‌الاجل‌های داخلی بی‌اعتنایی می‌کند یا قسمت‌های بزرگی از ارائه‌ای که در حال آمادگی آن است را فراموش می‌کند، بهتر است دیگربه دادش نرسید. دوست‌تان را راهنمایی کنید و سپس تثبیت موقعیت را به عهده او بگذارید.

در این موقعیت، اگر این فرد واقعا یک دوست باشد، شما نیز خواهید خواست تا در مورد درک آنچه در حال رخ دادن است اندکی جدی‌تر باشید. آیا مشکل او این است که در خانه بسیار سرش شلوغ است؟ اگر چنین است، به‌جای اینکه همه را گرفتار کنید، می‌توانید به فرد پیشنهاد دهید تا از سایر اعضای تیم درخواست کمک کند. اگر چیزی نگران‌کننده مانند یک مشکل سلامتی فیزیکی یا روحی وجود دارد، دوست‌تان باید کسی را داشته باشد که با او درد دل کند. اگر دوست‌تان در مورد بیان مشکلش راحت نیست، به او فشار نیاورید. در این مورد می‌توانید او را تشویق به یافتن حمایتی خارج از محیط کار کنید.

اگر دوستی دارید که سهم خود را در کار انجام نمی‌دهد، وقتی مجبور به لاپوشانی کار او می‌شوید برای او روشن کنید، اثری که رفتارش بر هر دوی شما می‌گذارد را به اشتراک بگذارید، اجازه دهید تا پیامدهای طبیعی عدم‌فعالیت او اتفاق بیفتد و اگر ضروری است، مدیرش را آگاه کنید که رفتار فرد مورد نظر چه اثرات منفی روی تیم، سازمان و مشتری دارد. این چیزی است که یک دوست واقعی انجام خواهد داد.

منبع: HBR

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

داستان جذاب و هدف زندگی یک مالتی میلیاردر ایرانی

هفت ساله بودم كه پدرم را از دست دادم.

امكانات مالي‌مان اجازه نمي‌داد به مدرسه بروم و فقط پس از رفتن به كلاس اول مجبور شدم پشت دار قالي بنشينم و قاليبافي كنم.

 تا 13 سالگي روزها قالي مي‌بافتم و شب‌ها درس مي‌خواندم. چاره‌اي نبود، وسع مالي ما جز اين اجازه نمي‌داد.

خاك خوردم و زحمت بسيار كشيدم. در سال 2بار بيشتر نمي‌توانستيم برنج بخوريم. يك بار روز 21 ماه رمضان و بار دوم شب چهارشنبه‌سوري. آرزو داشتم يا خلبان شوم يا پولدار و براي رسيدن به اين آرزوها بسيار زحمت كشيدم.

كارم را با به دوش كشيدن پشتي و قالي‌هاي كوچك و بردن آن از اسفنجان يا اسكو براي فروش آغاز كردم. در آغاز كار از هركدام از آنها يك يا دو تومان (نه هزار يا 2هزار تومان) سود مي‌كردم. پنج سال اينچنين سخت كار كردم. بسيار دشوار بود. اما پشتكار و اعتقاد به هدف با توكل به خدا تحمل سختي‌ها را آسان مي‌كرد. در 18 سالگي توانستم 20 هزار تومان پس‌انداز كنم، اما فشارها همچنان ادامه داشت تا اين‌كه مجبور به ترك تحصيل شدم.

در اين فكر بودم كه سرمايه‌ام را افزايش بدهم تا بتوانم كاري بكنم. مي‌خواستم يك كارگاه فرشبافي راه بيندازم. سراغ پسرعموي پدرم رفتم و از او 20 هزار تومان قرض كردم و 60 هزار تومان هم از بانك وام گرفتم. سرمايه‌ام شد 100 هزار تومان يعني به اندازه يك تراول صد توماني امروزي.

وقتي اين پول دستم آمد تازه به فكر افتادم كه چه بكنم. چه ايده جديدي داشته باشم؟ ماه‌ها فكر كردم. آن روزها چون انقلاب پيروز شده بود تا 2 سال به هيچ ايراني پاسپورت نمي‌دادند. در اين مدت فكر كردم و فكر كردم تا به اين نتيجه رسيدم كه با صادرات كارم را شروع كنم.

 اما هيچ اطلاعاتي نداشتم. شنيده بودم آلمان مركز تجارت فرش است. ويزا گرفتم و به هامبورگ رفتم و در يك مسافرخانه يا پانسيون مستقر شدم. به سالن‌ها و انبارهاي فرش آنجا سرزدم و با سليقه‌ها آشنا شدم. آنجا به من گفتند ثروتمندان براي خريد فرش به سوئيس مي‌روند. ويزاي 15 روزه سوئيس گرفتم و به ژنو رفتم.

زبان هم نمي‌دانستم. در يك هتل با تاجري آشنا شدم و او ايده اصلي را به من داد: فرش گرد بباف. در آن دوران در ايران فرش گرد بافته نمي‌شد و كيفيت توليد فرش و رنگ‌بندي‌ها هم مناسب نبود. چاي و قهوه‌ام را خوردم و همان روز به ايران برگشتم.

به ده خودمان آمدم و ساختماني اجاره كردم. دستگاه خريدم، با 10 درصد نقد و بقيه اقساط. ابريشم هم قسطي خريدم. انسان بايد ريسك‌پذير باشد و من هم ريسك كردم. با دست خالي و از هيچ.

شروع به بافتن فرش گرد كردم و چند نمونه كه بيرون آمد سر و كله تاجران آلماني پيدا شد و آنان به اسفنجان آمدند. باور مي‌كنيد يا نه؟ در اولين معامله 6.5 ميليون تومان نقد پرداختند و شش ميليون تومان هم چك دادند! آن شب از شدت هيجان نخوابيدم.

احساس آن شب را خوب به خاطر دارم. سرمايه 100 هزار توماني من كه 80 هزار تومانش قرض بود در كارخانه اجاره‌اي اينچنين سودي نصيب من كرده بود، در اولين قدم... كسب و كارم رونق گرفت و صادراتم را به آلمان، ايتاليا، سوئيس، انگليس، بلژيك و ديگر كشورها آغاز كردم. بسيار سفر كردم و ايده‌هاي جديد دادم. از موزه‌هاي فرش كشورها بازديد مي‌كردم و از طرح‌ها اقتباس يا از آنها عكس مي‌گرفتم و با الهام از آنها و تلفيق طرح‌ها، ايده‌هاي نو بيرون مي‌دادم. در اين مدت سليقه مشتريان را شناختم.

 مي‌پرسيد هدف من چیست؟ و چه احساسي نسبت به پول دارم؟ پول ديگر مرا ارضا نمي‌كند. هدف من كارآفريني است. تنها در پروژه یک هتل 600 نفر به طور مستقيم كار مي‌كنند.

من برنده تنديس الماس بزرگ‌ترين بيزينس‌من شدم و بزرگ‌ترين صادركننده فرش كشور هستم. اما مي‌دانيد بزرگ‌ترين افتخار من چيست؟

يتيم‌نوازي. افتخار مي‌كنم 2 سال خير نمونه كشور شدم. افتخار مي‌كنم جزو 100 كارآفرين برتر كشور هستم. دوست دارم اشتغالزايي كنم. دوست دارم سفره مرتضي علي باز كنم، معتقدم خدا من را وسيله قرار داده است. هم‌اكنون 1070 بچه يتيم را زير پوشش دارم و با خودم پيمان بستم تا عمر دارم هر سال 100 بچه به آنها اضافه كنم. وصيت كرده‌ام وقتي مردم تا 10 سال بعد از عمرم هر سال 100 بچه يتيم اضافه شود و مخارج همه يتيم‌ها را از محل ارثم بپردازند. بعد از 10 سال هم اگر بازماندگانم لياقت داشتند، راه من را ادامه مي‌دهند. سفره كه مي‌اندازيم براي يتيم‌ها و مي‌آيند و غذا مي‌خورند، كيف مي‌كنم. گريه مي‌كنم و حال مي‌كنم.

"احد عظیم زاده" مولتی میلیاردر تبریزی در همین ایران ما که محیط سختی برای کسب و کار هاست ،ارزش آفرین وثروت آفرین شده است.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

داشتن سابقه‌ی کار؛ معضلی مهم برای نیروی کار جوان

 هر ساله با حضور گسترده کارجویانی مواجه می شویم که سابقه کار چندانی ندارند و در اصطلاح نیروی کار "تازه‌نفس" هستند. با توجه به افزایش روزافزون تعداد فارغ‌التحصیلان دانشگاهی، تعداد این کارجویان هر روز بیشتر می‌شود. اما سازمان‌ها چقدر تمایل به جذب نیروی کار "تازه‌نفس" دارند؟

اگر آگهی‌های استخدامی روی سایت های... را به عنوان مشتی نمونه خروار بررسی کنیم، متوجه می‌شویم که بیش از 90 درصد از آن‌ها داشتن حداقل یک سال سابقه‌ی کار را جهت استخدام الزامی می‌دانند. اما این نیروی تازه‌نفس بالاخره از کجا باید شروع به کار کند؟

البته استخدام نیرو با چند سال سابقه‌ی کار برای سازمان‌های کوچک و نوپا که بودجه‌ی بسیار محدودی دارند و نمی‌توانند در زمینه استخدام ریسک کنند و فردی بی‌تجربه را استخدام کنند به نوعی توجیه‌پذیر است. چون ممکن است اولین اشتباه در این سازمان‌ها منجر به نابودی آن‌ها شود.

اما از سازمان‌های بزرگ که اتفاقا در زمینه منابع انسانی هزینه‌های زیادی هم می‌کنند، می‌توان انتظار داشت که بخشی از نیروهای خود را از میان افراد تازه‌نفس جذب کنند. مشابه کاری که سازمان‌های بزرگی چون یونیلیور، ایرانسل، بی‌ای‌تی، بِل، رهنما، سحاب پرداز و ... می‌کنند.

این سازمان‌ها با جذب نیروی تازه و پرورش آن‌ها از طریق برگزاری دوره آموزشی در سیستم خود، هم به نوعی راه را برای افراد بدون سابقه کار باز می‌کنند و هم آن‌ها را متناسب با فرهنگ سازمانی خود رشد می‌دهند. این امر موجب می‌شود فرد در آن سیستم سلسله مراتب را طی کند و نفع زیادی را در بلندمدت به سازمان برساند.

اما عجیب است که چرا برخی سازمان‌های بزرگ هم‌چنان معیار اصلی خود برای استخدام را سابقه کار درنظر می‌گیرند. از طرفی با گسترش راه‌های یادگیری مهارت‌ها و نرم‌افزارها، افراد بسیاری هستند که مهارت‌های لازم برای تصدی سمت در سازمان‌ها را دارند اما قربانی نداشتن سابقه کار می‌شوند.

می‌توان گفت لازم است فرآیند استخدام در بسیاری از سازمان‌های کشور مورد بازنگری قرار بگیرد و اهمیت و وزن پارامترهای مختلف برای استخدام شدن تغییر کند. در غیر این صورت چرخه معیوب نداشتن سابقه کار برای بسیاری از افراد تا مدت‌ها ادامه پیدا می‌کند. مگر آنکه آن‌ها با داشتن رابطه بتوانند مشغول به کار شوند.

منبع :جاب ویژن

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

سوء تعبیرهایی درباره شادی

 سوءتعبیرها و کج‌فهمی‌های بسیاری درباره شادی وجود دارد که بسیاری از آنها با اما و اگر همراه هستند. به‌عنوان مثال: من اگر در قرعه‌کشی برنده شوم، یک خانه بزرگ داشته باشم، ازدواج کنم یا جدا شوم، بچه داشته باشم، شغل متفاوتی داشته باشم و... شاد خواهم بود.

چنین فهرستی می‌تواند بسیار طولانی و شاید هم بی‌نهایت باشد. اما واقعیت آن است که تصورات ما درباره آنچه باعث شادی‌مان می‌شود، عمدتا توهم و رویا هستند، نه واقعیت. خیلی‌ها فکر می‌کنند که داشتن پول بیشتر آنها را شاد و خوشبخت خواهد ساخت.

 البته من هم این را قبول دارم که بدون داشتن پول، گرفتاری‌های فراوانی برای افراد پیش می‌آید، اما به هیچ عنوان این را نمی‌پذیرم که داشتن پول فراوان متضمن شادی افراد خواهد بود.

من برای این ادعای خود دلایل بسیاری دارم، از جمله اینکه ایالات متحده آمریکا که ثروتمندترین کشور جهان است، جزو ناشادترین کشورهای دنیا به حساب می‌آید یا انگلستان در سال‌های ۱۹۷۳ تا ۲۰۰۲، رشد ۸۰ درصدی تولید ناخالص داخلی را تجربه کرد درحالی‌که طی همین مدت، سطح رضایتمندی انگلیسی‌ها از زندگی‌شان به‌شدت سقوط کرده بود.

 بسیاری از روانشناسان و پژوهشگران بر این اعتقادند که برخلاف تصور عامه که معتقدند پول می‌تواند شادی بسیاری را تا پایان عمر برای افراد به ارمغان بیاورد، شادی ناشی از کسب ثروت، بسیار اندک و آن هم برای کوتاه‌مدت خواهد بود.

تحقیقات نشان داد که بیش از ۵۰ درصد افرادی که ارزش دارایی‌شان بیش از ۱۰ میلیون دلار است، اعلام کرده‌اند که ثروت نه تنها آنها را شاد نکرده، بلکه مشکلات بسیار زیادی را نیز برایشان ایجاد کرده است.

 یکی دیگر از توهمات در رابطه با شادی به مساله لذت‌جویی و استراحت و تفریح فراوان مربوط می‌شود؛ به این صورت که برخی افراد فکر می‌کنند که رفتن به مسافرت‌های پی در پی یا استراحت کردن در خانه باعث شادتر شدن آنها می‌شود. اما باید دانست که چنین پدیده‌هایی برای کسانی که سرشار از انرژی و میل به فعالیت هستند، یک نوع عذاب و مرگ تدریجی به حساب می‌آیند.
به عبارت روشن‌تر، لذت‌جویی و تفریح کردن مانند پول فقط در کوتاه‌مدت می‌تواند شادی‌آور باشد همان‌طور که لذیذترین غذا پس از سیر شدن دیگر برایمان لذیذ و شادی‌آور نخواهد بود.

 حال، مساله این است که اگر موارد فوق‌الذکر، شادی حقیقی محسوب نمی‌شوند، پس شادی حقیقی و دائمی کدام است و بودن در گوهر درون خود چگونه می‌تواند به رسیدن به شادی دائمی و ماندگار منتهی شود.

شادی یک مفهوم مادی نیست، بلکه مفهومی معنوی محسوب می‌شود که به فرد آرامش و رفاه درونی می‌دهد. بعضی‌ها شادی را تجربه‌ای مملو از کامیابی و احساس مفید بودن تعریف می‌کنند و برخی دیگر آن را نه یک احساس زودگذر مثل بردن در قرعه‌کشی، بلکه احساسی شبیه به پرواز تا بی‌نهایت انسانیت و رسیدن به این نتیجه که «من خیلی خوب هستم» می‌دانند.

 شادی حقیقی یعنی اینکه شما به این یقین برسید که دارای زندگی خوبی هستید، از انجام کارتان لذت می‌برید و مطمئن هستید که برای آن کار ساخته شده‌اید، احساس خوشبختی می‌کنید و استعدادهای درونی‌تان را شناخته‌اید و در یک کلام «در گوهر خودتان هستید».

پس می‌توان چنین نتیجه گرفت که با شادی کار کردن و شاد بودن عبارت است از فعال‌سازی دائمی احساسات مثبت و منتفع‌شدن از مزایای جسمی و روحی ناشی از آن.

منبع:کتاب Finding Your Element

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

پنج نکته برای نوشتن یک رزومه متمایز

1 از فرمت مناسب استفاده کنید.
شما برای این که بتوانید موفقیت ها و شایستگی های خود را برجسته کنید تا افراد رزومه شما را بررسی کنند، می توانید از فرمت مناسب رزومه استفاده کنید. بر اساس این فرمت، با نگارش یک پاراگراف مختصر و مفید نقش ها و مسئولیت ها و سوابق برجسته خود را بنویسید و با علائم بولت آنها را تیتر کنید. دقت کنید که اشتباه املایی و جملات مبهمی در نگارش آنها نداشته باشید. قسمت های مختلف ویژگی ها و شایستگی های خود را بخش بندی کنید. به عنوان مثال می توانید گواهی نامه های حرفه ای خود را از افتخارات جدا کنید.

2 بخش های رزومه را از همدیگر تفکیک کنید.
گزینه های بولد و ایتالیک (ابزارهای نرم افزار Word) باعث می شود که توجه خواننده به قسمت های مهم رزومه شما جلب شده و مرور بخش های مختلف نیز برای بررسی کننده رزومه نیز راحتتر گردد. برای مثال، اگر تجربه کاری شما پنج مورد را شامل می شود و در شرکت های مختلفی مشغول کار بوده اید، با استفاده از این علائم مشخص کلمات کلیدی را مشخص کنید. این کار کمک می کند که از فضای صفحه رزومه خود به خوبی استفاده کنید. به خاطر داشته باشید تنها در صورتی رزومه یک صفحه ای بنویسید که اخیرا فارغ التحصیل شده اید یا تجربه کاری زیادی ندارد. معمولا رزومه های خوب شامل دو الی سه صفحه و با جزییات کامل هستند.

3 از اعداد و نشانه ها استفاده کنید.
سعی کنید از کلمه های کوتاه و از ارقام به جای حروف آن استفاده کنید. استفاده کردن از اعداد باعث جلب توجه بیشتر رزومه می شود. اگر در صنعتی و حرفه ای مشغول هستید که کلمه اختصار آن متداول شده است، سعی کنید از این کلمات استفاده کنید.

4 از به کار بردن شکل، لوگو و گرافیک های خاص اجتناب کنید.
امروزه بسیاری از رزومه ها به صورت نسخه های الکترونیک هستند. هر چه فایل شما طراحی ساده و منظمی داشته باشد، برای خواننده آن نیز خسته کننده نخواهد بود. بنابراین سعی کنید که از شکل های گرافیکی و لوگو در صورتی که لزومی ندارد، استفاده نکنید. نگارش محتوا بسیار مهم است، سعی کنید که از کلمات جدید و غیر تکراری از رزومه های دیگران بنویسید. همچنین از فونت های ساده و متدوال استفاده کنید.

5 رزومه مناسب با صنعت و حرفه خود بنویسید.
فرمت و سبک نگارش رزومه شما باید متناسب با حرفه شما باشد. برای مثال وقتی می خواهید برای شغلی مانند دستیار حسابدار یا کارشناس مالی درخواست شغلی کنید، رزمه شما باید با رزومه شخصی که برای شغلی مانند طراحی وب سایت و فروش است، متفاوت باشد. بنابراین از کلمات مربوط به حرفه و صنعت خودتان استفاده کنید.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

"مدیران سازمان را از درون سازمان انتخاب کنیم یا از بیرون؟"

ما در سازمان دو دسته مدیر داریم یا میتوانیم داشته باشیم؛ یک، مدیرانی که از درون سازمان رشد کرده اند، سلسله مراتب را طی کرده اند و مدیر شده اند و دو، مدیرانی که از بیرون دعوت میشوند و به استخدام سازمان در می آیند تا مستقیما مسئولیتهای مدیریتی را بر عهده بگیرند. مدیران بیرونی با خودشان ایده های جدید می آورند، نسبت به گذشته سازمان تعصب کور ندارند، چیزهایی را میبینند که درونی ها به دلیل عادت زدگی و روزمرگی، آنها را نمیبینند، میتوانند ساختارشکنی کنند، نسبت به اعضای سازمان پیشداوری ندارند و بالاخره، انگیزه زیادی دارند تا در همان هفته ها و ماه های اول، خودشان را اثبات کنند و در نقش منجی سازمان، مورد تحسین و تأیید قرار بگیرند.

علیرغم همه این امتیازات، تحقیقات زیادی انجام شده که حاکی از آن است که مدیران درون سازمانی، اگر درست انتخاب شوند، موفق تر از بیرونی ها خواهند بود. وقتی مدیران را از درون سازمان انتخاب میکنیم آنها:

1 فرهنگ و مناسبات و ارتباطات را میشناسند.

2 با اهداف و برنامه ها آشنا هستند و تا حدود زیادی به آنها ملتزم و متعهد میباشند و از صفر شروع نمیکنند.

3 نسبت به سازمان تعصب دارند و در قبال سرنوشت آن، احساس مسئولیت میکنند.

4 به سایر کارکنان پیام میدهند که اگر آنها هم خوب کار کنند و شایسته باشند، میتوانند رشد کنند، ارتقا یابند و مدیر شوند، لذا خروج از خدمت کارکنان شایسته کاهش می یابد و روحیه کارکنان تقویت میشود.

5 شایسته هستند؛ زیرا بعد از سالها کار در سازمان، ما آنها و قابلیتهایشان را دقیقتر میشناسیم، لذا انتخاب آنها با ریسک کمتر و اطمینان بیشتری انجام میشود.

6 برای شروع کار در مسئولیتهای جدید خود، نیاز کمتری به آموزش و توجیه دارند.

این نوع انتصاب با چند ریسک جدی هم مواجه است که باید مراقب آنها بود مانند:

مشکل بروز حسادت و رقابتهای داخلی منفی و مشکل توجیه و حفظ روحیه کسانی که در رقابتهای داخلی برای ارتقاء برنده نمیشوند.

غیر منعطف شدن سازمان از نظر فرهنگی و مقاومت آن در قبال تغییراتی که منشاء بیرونی دارند.

محدودیت در ورود افکار و ایده های جدید پیشنهاد میشود از ترکیبی از مدیران درونی و بیرونی بهره ببرید البته با تأکید بر سهم بیشتر مدیران درونی

به نقل از آقای دکتر بهزاد ابوالعلایی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

آیا رها کردن شغل تصمیم صحیحی برای شماست؟

اکثرا مدیران و کارمندان در تمام سازمان‌های دنیا به این دیدگاه رسیده‌اند که حقوق ماهانه و سایر پاداش‌های قراردادی، تنها چیزی است که کارمندان انتظار دریافت آن از شغل خود را دارند و امید داشتن به مزایای غیرملموس‌تر مانند اعتماد، احترام، استقلال و تاثیر مثبت بر دیگران بیهوده است.

این دیدگاه ضعیف نسبت به شغل، بر نگرش‌ها و رفتارها در محیط کار تاثیر می‌گذارد و بستر فرسودگی شغلی کارمندان را فراهم می‌کند. هنگامی که با حجم بالای کار مواجه می‌شوید، اگر این حجم و فشار کاری بیش از ظرفیت شما باشد و نتوانید به آنها رسیدگی کنید، در آن زمان، خطر فرسودگی شغلی شما را بیش از پیش تهدید می‌کند.

فرسودگی سه جزء دارد:
خستگی (انرژی از دست رفته)، بدبینی (شور و اشتیاق از دست رفته) و عدم کارآیی (اعتماد به نفس و توانایی از دست رفته برای کار کردن)، اما الزاما نباید دچار هر سه مورد شوید تا از عواقب آن رنج ببرید.

با اینکه جلوگیری از فرسودگی شغلی در درجه اول مربوط به خود کارمندان است اما عوامل شغلی و سازمانی خارج از کنترل نیز بر او تاثیرگذارند. در شرایطی مانند: حجم کار بسیار بالا، مشکلات اداری، حمایت اجتماعی کم، منابع سازمانی ضعیف، مدیران پریشان و رفتارهای منفی، احتمال فرسودگی شغلی افزایش می‌یابد.

سازمان‌هایی که فرسودگی شغلی زیادی دارند، اکثر پرسنل آنها چه در روابط داخلی محیط کار و چه در روابط بیرونی، علائم فرسودگی را به همراه دارند و به یکدیگر منتقل می‌کنند. بنابراین ممکن است زمانی فرا برسد که رها کردن شغل یا سازمان، بهترین راه‌حل ممکن برای رفع فرسودگی شغلی باشد.

اگر شما احساس فرسودگی شغلی می‌کنید، چه موقع باید شغل خود را رها کنید؟ پاسخ به پرسش‌های زیر می‌تواند به شما کمک کند.

آیا شغل یا کارفرمایتان این امکان را می‌دهد که با بالاترین پتانسیل خود فعالیت کنید؟
یک شغل پایدار نقاط قوت شما را بهبود بخشیده و به شما کمک می‌کند تا با بالاترین توانایی و خلاقیت خود کار کنید. از جمله موارد تضعیف کننده روحیه: حجم کار زیاد، اهداف متضاد، انتظارات نامشخص، منابع ناکافی و عدم حمایت مدیریتی است. این موانع عملکرد پرسنل را کاهش می‌دهد.

شغل یا کارفرمای شما چقدر با ارزش‌ها و منافع شما هماهنگ است؟
هنگامی که شما تناسب بین ارزش‌ها و منافع خود و ارزش‌ها و نیازهای سازمان را درک کنید، احتمال بیشتری وجود دارد که هدف کار خود را دریابید و اگر این تناسب وجود نداشته باشد شما پشتیبانی لازم از سوی سازمان برای عملکرد خوب خود را دریافت نخواهید کرد و در نهایت موفقیت شغلی شما به خطر می‌افتد. ارزش‌های کارفرما با رفتارهای مدیریت و شیوه‌های تصمیم‌گیری نمایان می‌شوند.

آینده شما در شغل یا سازمانتان چطور به نظر می‌رسد؟
چشم‌انداز بلندمدت خود را بازنگری کنید و ببینید چشم‌انداز شما حالتی کوتاه‌مدت دارد یا یک شیب رو به پایین بلندمدت است. آیا شما خودتان را جزو اعضای ارشد سازمان می‌بینید؟ آیا آنها چشم‌انداز امیدوار کننده‌ای از آینده به شما می‌دهند؟

فرسودگی شغلی چه هزینه‌ای برای شما دارد؟
فرسودگی شغلی می‌تواند عواقبی جدی در سلامت، عملکرد، چشم‌انداز شغلی، رفاه روانی و روابط شما داشته باشد.
اگر در مورد تاثیری که فرسودگی ممکن است بر شما داشته باشد مطمئن نیستید، سعی کنید از همسر، اعضای خانواده و دوستان نزدیک خود سوال کنید.

بعد از در نظر گرفتن این سوالات، اگر به این نتیجه دست یافتید که رها کردن شغل یا سازمان، تصمیم صحیحی برای شماست، مرحله سخت را طی کرده‌اید.

شما ممکن است نتوانید همین امروز کارتان را رها کنید. اما شاید امروز روزی باشد که اصل این تصمیم را پایه‌ریزی می‌کنید: رزومه خود را به‌روز کنید، ارتباطات شبکه‌ای خود را گسترش دهید، این جمله که یک شغل جدید می‌خواهید را دائم به زبان آورید، برای یک دوره آموزشی ثبت نام کنید. سفرهای موفقیت‌آمیز با چنین اقداماتی آغاز می‌شود.

منبع: Forbes

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

شغل هایی که از دست میروند و شغل هایی که به دست می آیند

مؤسسه_مکنزی در گزارشی با عنوان «شغل‌هایی که از دست می‌رود، شغل‌هایی که به دست می‌آید» که در دسامبر 2017 منتشر نموده است، به سناریو‌های مختلف گذار نیروی کار دوران اتوماسیون و به کارگیری هرچه بیشتر فناوری‌های نوین پرداخته است. بر اساس یافته‌های این گزارش:

تا سال 2030، اتوماسیون بیش از 60 درصد از فرصت‌های شغلی مربوط به 30 درصد از فعالیت‌های اقتصادی که امکان خودکار شدن دارند را تحت تأثیر قرار می‌دهد. این امر با کاهش اشتغال همراه خواهد بود.

نیمی از فعالیت‌ها در جهان پتانسیل خودکار شدن با به کارگیری تکنولوژی‌های موجود را دارند اما تا سال 2030 این میزان به واسطه عوامل اجتماعی اقتصادی و فنی کمتر خواهد بود. بر اساس سناریو‌هایی که برای 46 کشور در این مطالعه ساخته شده، این میزان به طور متوسط تا سال 2030 به 15 درصد می‌رسد. این ارقام در کشورهای مختلف متفاوت است و برای کشوری مثل آلمان در سناریوی پایه 24 درصد عنوان شده است-

حتی با وجود اتوماتیک شدن، تقاضا برای نیروی کار به واسطه رشد اقتصادها می‌تواند با افزایش همراه باشد. افزایش مصرف به خصوص در کشورهای درحال توسعه و نیز پیر شدن جمعیت جهان و نیاز به سرمایه‌گذاری در زیرساخت‌ها می‌تواند بخشی از جانشینی را خنثی نماید.

-
تا سال 2030 بین 75 تا 375 میلیون نفر یعنی بین 3 تا 14 درصد از نیروی کار جهان باید رسته شغلی خود را تغییر دهند، حتی اگر کاهش اشتغالی محسوسی روی نداده باشد. علاوه بر این تمام نیروی کار باید مهارت‌های خود را با شرایط جدید تطبیق دهند.

 دو قطبی بودن درآمد در کشورهای توسعه یافته ادامه خواهد یافت چرا که فرصت‌های شغلی با دستمزد بالا با افزایش تقاضا مواجه خواهند بود و مشاغل با دستمزد متوسط با کاهش تقاضا مواجه می‌شوند.

برای دستیابی به نتایج مناسب،‌ لازم است سیاست‌گذاران و رهبران کسب و کارها از منافع خودکار شدن استفاده نموده و در عین حال کمک کنند تا گذار نیروی کار برای بهره‌گیری از این تکنولوژی‌ها اتفاق بیفتد.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

هنر لطیف خویشتن‌داری!

خویشتن‌داری برای انسان یکی از سخت‌ترین کارهاست و انسان به دلیل پیچیدگی خود، کارهایی که برایش مضر هستند را بسیار راحت‌تر از کارهایی که برای او مفید هستند انجام می‌دهد. جلوگیری از انجام کارها و انتخاب‌های اشتباه ممکن است سخت باشد اما غیرممکن نیست.

پس از اینکه شخصی در سال ۱۹۵۶ با یک قمقمه به سمت تابلوی مونالیزا اسید پاشید، آن‌ها این تابلو را در یک محفظه شیشه‌ای ضد گلوله و ضد اسید قرار دادند و همچنین پس از اینکه شخصی با اسپری قرمز با کلمات بزرگ بر روی تابلوی گرنیکا اثر پیکاسو نوشت "همه دروغ‌ها را از بین ببرید" نیز همین کار را انجام دادند.

اکثر قریب به اتفاق آثار هنری معمولا با‌‌ نوارها، نرده‌های ریسمانی بلند و یا طناب‌های مخملی ضخیم محافظت می‌‌شوند.
هیچ‌کدام از این مرزها نمی‌تواند یک فرد خلاف‌کار را متوقف سازد، اما ۱۰۰درصد از افراد عادی را نسبت به آسیب رساندن به این آثار متوقف خواهد کرد. این موانع می‌خواهد در نظر داشته باشید که به جای رد شدن از روی آن‌ها از کنارشان رد شوید.

طناب مخملی نمی‌تواند از نظر فیزیکی کسی را متوقف سازد اما به نوعی از نظر روانی تقریبا هرکسی را متوقف می‌سازد. این یک اصل مفید برای هدایت کردن خود شماست. شما با استفاده از قدرت هدایت طناب‌های مخملی می‌توانید خود را از انگیزه های کوتاه مدتی که بعضی اوقات اهداف بلند مدت شما را تضعیف می‌کنند رها کنید.

انگیزه معمول ما این است که خود را کنترل و در صورت لزوم خود را مجبور کنیم. ما اعلامیه‌های گسترده‌ای را در مورد چگونگی تغییر رفتارمان از امروز به بعد را اعلام می‌کنیم و یا با خود می‌گوییم که دیگر در روزهای هفته غذاهای ناسالم نمی‌خوریم و یا دیگر قبل از نهار از اینترنت استفاده نمی‌کنیم.

احتمالا در ابتدا با آوردن استثناهای مختلف نسبت به قانون‌های خود ساخته خود، نافرمانی خواهیم کرد و در آخر هنگامی که مشخص شد که نمی‌توانیم هم قانون‌گذار، پلیس و مجرم باشیم، تمامی قانون‌های خودساخته‌مان را کنار می‌گذاریم.

این موضوع در ترک عادت‌های ناسالم بسیار بیشتر صدق می‌کند. بعنوان مثال یکی از کارهای احمقانه‌ای که من به انجام آن عادت کرده بودم، نوشیدن قهوه در اواخر بعد از ظهر بود. شکی ندارم که اگر هر روز ساعت 2 بعد از ظهر یک خطی کوچک از طناب مخملی به دور قهوه ساز من ظاهر شود، هرگز این انتخاب اشتباه را انجام نخواهم داد.

من طناب‌های مخملی کوچک ندارم، پس در عوض بعد از قهوه پس از ناهارم، بلافاصله مخزن پلاستیکی قابل جابجایی قهوه سازم را در سینک ظرف‌شویی قرار می‌دهم تا در آینده با ظرف‌ها شسته شود. این واقعیت که این قطعه در سینک ظرف‌شویی به همراه ظرف‌های نشسته قرار دارد برای من کافی است تا دست از قهوه بکشم.

طناب مخملی مسیر شما را با اجبار تغییر نمی‌دهد، بلکه هدایت می‌کند و انتخاب را به شما واگذار می‌کند، اما آن انتخاب را اندکی آسان‌تر می‌کند. نکته اصلی این است که این هنوز یک انتخاب است، تنها با داشتن انتخاب است که می‌توانید به کاری که انجام می‌دهید خویشتن ‌داری بگویید.

هنگامی که فعالیت مضر به کمی سخت‌تر از حالت آسان خود تبدیل شود، شما احتمالا آن کار را انجام نخواهید داد. این دقیقا همان کاری است که طناب مخملی انجام می دهد و انجام دادن کار اشتباه را کمی سخت‌تر از حالت عادی خود می‌کند. کلید این رویکرد شناسایی کردن آن نقطه در زمان و مکان بوده که انجام دادن کار آسان نامناسب است و پس از شناسایی آن زمان و مکان می‌توان یک مانع کوچک و لطیف را در راه انجام دادن آن کار ایجاد کرد.

چه کاری در زندگی‌تان هست که می‌خواهید آن را انجام ندهید؟ آیا می‌توانید مانعی بر سر راه آن کار قرار دهید؟
هنگامی که بدانید در چه موقعیتی به سمت انتخاب‌های اشتباه کشیده می‌شوید در آن زمان است که می‌توانید با یک مانع نمادین از انجام آن کار جلوگیری کنید؛ برای مثال یک کش لاستیکی به دور کیف پولتان و یا یک وزنه بر روی شیشه کلوچه‌ها می‌توانند موانعی برای جلوگیری از اعمالی باشند که می‌خواهید آن‌ها را انجام ندهید.

منبع: Raptitude

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

هر شب قبل از خواب به 10 سؤال مهم پاسخ دهید

به اعتقاد کارل سندبرگ، هر فردی باید ساعتی از روز را با خود خلوت کند تا بداند در چه جایگاهی قرار دارد.

با پاسخ به 10 سؤالی که هر روز از خود می‌پرسید، مسیر روشنی برای دستیابی به اهداف برایتان ترسیم می‌شود تا بتوانید در مسیر درست زندگی قرار گیرید. توصیه می‌شود این سؤالات را در پایان روز و قبل از خواب از خودتان بپرسید.

آیا امروز یک قدم جلوتر از دیروز بوده‌ام؟
اگر فکر می‌کنید امروز عملکرد بسیار بهتری نسبت به روز گذشته داشته‌اید، قطعاً در زندگی در مسیر پیشرفت قرار دارید. نباید خودتان را با کسی مقایسه کنید، زیرا در این صورت دچار حسادت و یاس خواهید شد.

آیا شخصیت قابل قبولی دارم؟
شخصیت هر فردی معرف او در جامعه است، پس باید شخصیتتان را بر پایه‌ی اعتماد، صداقت و صبر شکل دهید. نباید فکر کنید شخصیتتان یک شبه ساخته می‌شود، بلکه در طی زمان و فعالیت‌های روزانه شکل می‌گیرد. پس برای داشتن شخصیت کامل و خودساخته کارهای خود را بدون نقص انجام دهید، تعامل خوبی با اطرافیان داشته باشید و از انجام هر کاری که به شخصیتتان آسیب می‌رساند، خودداری کنید.

آیا کارهای امروزم را به‌درستی و با رضایت انجام داده‌ام؟
از خود بپرسید امروز در محل کار خود احساس خوبی داشتم؟ آیا برای انجام وظایف تمام تلاش خود را به کار گرفته بودم؟ در صورتی که پاسخ این دو سؤال منفی است، به دنبال دلیل اصلی بی‌انگیزگی و بی‌حوصلگی خود باشید.

امروز چیزهای جدیدی یاد گرفته‌ام؟
باید هر روز دنبال آموخته‌های جدید باشید. سعی کنید ذهنی فعال داشته باشید، هرروز کتاب بخوانید، به دنبال یادگیری زبان جدیدی باشید و پیگیر کارها و مهارت‌هایی باشید که برایتان مفید است و به آن‌ها علاقه‌مندید.

برای یک زندگی سالم و مفرح چه کاری انجام دهم؟
برای زندگی‌تان برنامه‌ریزی داشته باشید و در اوقات فراغت خود به ورزش و تحرک بیشتر بپردازید و غذاهای ناسالم را از برنامه غذایی‌تان حذف کنید. بدین ترتیب سبک زندگی‌تان سالم خواهد شد و به‌سلامتی خود اهمیت می‌دهید.

امروز برای حفاظت از محیط زیست چه کاری کرده‌ام؟
به حفظ محیط زیست و منابع انرژی اهمیت دهید. برای مثال در هنگام مسواک زدن در مصرف آب صرفه‌جویی کنید.

آیا امروز به خانواده و دوستانم ابراز علاقه کرده‌ام؟
ابراز علاقه‌های مداوم سبب می‌شود احساس خوبی میان شما و اطرافیانتان به وجود آید، روابطتان مستحکم‌تر شود و میزان رضایت از زندگی‌تان نیز افزایش یابد.

آیا امروز به قدر کافی برای همسرم وقت گذاشته‌ام؟
باید هر روز زمانی را به بودن در کنار همسرتان اختصاص دهید. نیاز نیست هر روز با او به گردش و تفریح بروید، تنها کافی است زمانی را به او اختصاص دهید و درباره اتفاقات طول روز، تجربیات گذشته و احساساتتان حرف بزنید.

آیا امروز از کسی دلگیر شده‌ام؟
پیش از خوابیدن، تمام اتفاقات روز را در ذهنتان مرور کنید. اگر با کسی مشاجره داشته‌اید قبل از این که بخوابید او را ببخشید و به دنبال حل‌وفصل مشکلتان باشید. کینه به سلامت جسم و روحتان آسیب می‌رساند؛ پس برای سلامتتان هم که شده او را ببخشید و با آرامش بخوابید تا زندگی برایتان شیرین‌تر شود.

آیا از زندگی رضایت دارم؟
باید در زندگی شاد بودن را هدف اصلی خود قرار دهید. برای خودتان هدفی در نظر بگیرید و تلاش کنید با تمام تلاش و قوا به آن برسید. باید به خود یادآوری کنید هرچقدر زندگی‌تان شادتر باشد، احتمال موفقیتتان بالاتر خواهد بود.

منبع : lifehack

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

مدیر ارشد فرهنگ (Chief Culture Officer)

 امروزه نمی‌توان فرض را بر این گذاشت که فرهنگِ یک سازمان، به خودی خود ایجاد و بهینه شود؛ در عصرِ تکنولوژی، فرآیند، سیستم و اپلیکیشن باید از روح سازمان مراقبت کرد. به گفته پیتر دراکر: "فرهنگ، استراتژی را سر صبحانه می‌بلعد!"

 یکی از راهکارهای ساخت فرهنگ و رفتار فعالانه در قبال مسائل فرهنگیِ سازمان، این است که شخصی را در سطح معاونت، به عنوان "دیده‌بان فرهنگ" قرار دهیم. این سِمَت را می‌توان به عهده مدیرعامل سازمان گذاشت.

 باید توجه داشت که مسئولیت‌های مدیر ارشد فرهنگ متمایز و متفاوت از مدیر منابع انسانی است.

 به عنوان مثال، گوگل در سال ۲۰۰۶ مدیر ارشد فرهنگ را در راس واحد منابع انسانی اضافه کرد؛ بخشی از وظیفه او این بود که گوگل را که در حال تبدیل شدن به یک غول چندملیتی بود از خطر عدم یکپارچگی فرهنگی نجات دهد.

 برخی از وظایف CCO:

1 اهداف سازمان را تعریف می‌کند و واحدهای شرکت را به طور موثر در یک راستا قرار می‌دهد.

2 بین کارکنان و مدیران ارشد سازمان، به عنوان رابط عمل می‌کند.

3 بین کارکنان، مدیران ارشد و کل سازمان رابطه عاطفی برقرار می‌کند.

4 مهمترین وظیفه مدیر فرهنگ سازمان، این است که ارزش‌های سازمان را در تمامی مراحلِ شروع به کار، مدیریت استعدادها و تصمیمات سازمانی دخیل کند.

 برگرفته از نوشته‌ی فرشته کسرایی(مدیر ارشد منابع انسانی دیجی‌کالا)

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

هوش هیجانی و ایجادِ مزیت رقابتی(توجه به منابع انسانی)

 مفهوم هوش هیجانی در بردارنده فرضیه‌ای است که می‌گوید: "بسیاری از افراد از تحصیلات عالی برخوردار نیستند، ولی از هوش هیجانی بالایی برخوردارند و در نتیجه زندگی شاد و موفقیت‌آمیزی را تجربه می‌کنند".

 مارتینز، هوش هیجانی را "مجموعه‌ای از مهارت‌های غیرشناختی، توانایی‌ها و قابلیت‌هایی می‌داند که ظرفیت فرد(کارمند) را در مقابل تغییرات و فشارهای بیرونی ارتقا می‌بخشد".

 کلمن یکی از محققان پیشرو در زمینه هوش هیجانی معتقد است که: "هوش هیجانی حاشیه‌ای رقابتی در دنیای کسب‌ و کار فراهم می‌آورد".

 هوش هیجانی می‌تواند به عنوان ابزاری قدرتمند در اختیار مدیران قرار بگیرد، تا با استفاده از آن بتوانند ارتباطات سازمانی اثربخشی برقرار نمایند.

 مزیت رقابتی از جمله مولفه‌هایی است که ماندگاری سازمان را تضمین می‌کند. در عصری که با تغییر عجین شده است، آنچه که باعث ادامه حیات و کسب مزیت رقابتی می‌شود، استفاده اثربخش از منابع انسانی است.

 رقبا می‌توانند مزیت‌های دیگر، مانند تکنولوژی یا سیستم‌های فناوری اطلاعات را کپی برداری کنند، ولی تنها منبع منحصر به فردی که سازمان می‌تواند با اتکا به آن به نتایج شگرف دست یابد، منابع انسانی است.

✳️ هوش هیجانی نشان‌دهنده جدیدترین شکل مزیت رقابتی است. همان‌طور که یکی از رهبران شرکت فوردموتورز نقل می‌کند که: "هوش هیجانی مزیت رقابتی نهفته در سازمان است".

 منبع: هوش هیجانی؛ نوشته: پرویز احمدی، ناهید علم‌زاده؛ نشر: دفتر پژوهش‌های فرهنگی

بازنشر از ایران استراتژیست

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

دلایل تنفر کارمندان از مدیران!

۴۳ درصد کارکنان می‌گویند که کارهای خوب آنها دیده نمی‌شود!

بسیار دیده می‌شود که خیلی از کارمندان در سازمان ناخشنودند؛ چرا که بر این باورند که مدیر آنها به کار خوبشان ارج نمی‌دهد.

زمانی که کارمندان شما تصمیمات خوبی می‌گیرند، کمک شایان توجهی در خلال جلسات می‌کنند و یا ایده‌های نویی را مطرح می‌کنند، مشتاق تشویق و بازخور مثبت هستند. اما اغلب سرپرستان و مدیران سازمانی در تمجید و تقدیر از آنها دچار کوتاهی می‌شوند!

یکی از نشانه‌های یک سازمان سالم، وجود جوی مبتنی بر تقویت مثبت و قدرشناسی است. در این سازمان‌ها باید از سرپرستان شنید که به کارکنان می‌گویند:

▪️نکته خوبی است!
▪️واقعا قابل ستایش است!
▪️چه خوب، چه عالی!
▪️مرسی

از دلایل عمده ای که مدیران در تقدیر از کارکنان خود کوتاهی می‌کنند می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

۱. آنها کارکنان را برای بهره‌کشی و سخت‌کوشی بدون تشکر می‌خواهند.

۲. آنها به کارکنان به چشم هزینه تا یک دارایی با ارزش و سرمایه‌گذاری می‌نگرند.

۳. اغلب اوقات درک نمی‌کنند که تقدیر و شناسایی چقدر برای کارکنان اهمیت دارد.

۴. آنها فاقد سطح مناسب هوش عاطفی هستند و تشکر از کارکنان را کاری بیزارکننده و عبث می‌دانند!

۵. خودشان هرگز مورد تقدیر سرپرستان‌شان قرار نگرفته‌اند!

منبع: impact

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

اشتباهات زبان بدن که شما را از پیشرفت شغلی باز می دارد

تصور کنید کارمند بامسئولیت و منضبطی هستید و انتظار دارید بالاخره یک روز ارتقای شغلی پیدا کنید. تمام وظایفی که به شما محول می شود را بیشتر از حد انتظار مدیرتان انجام می دهید و حتی یک ربع زودتر از شروع شیفت کاری در محل کار حاضر می شوید؛ اما آیا می دانید برخی اشتباهات زبان بدن سبب می شود از موفقیت شغلی باز بمانید؟
البته خیلی از کارمندان بدون این که بدانند مرتکب اشتباهات زبان بدن می شوند. در ادامه به 19 اشتباهی که باید برای پیشرفت شغلی‌تان از آن‌ها دوری کنید اشاره می شود.

فرورفتن در صندلی
اگر در محل کارتان مدام در صندلی فرو بروید، شاید رئیستان یا دیگر کارمندان تصور کنند به کارتان چندان اهمیت نمی دهید یا در محل کار بیش از اندازه راحت هستید.

برگرداندن چشم
این حرکت نشان دهنده عدم تمایل شما برای شنیدن حرف‌هایی است که باب میلتان نیست یا به نظرتان تکراری و احمقانه می آیند.

گره زدن دست‌ها یا پاها
خیلی از افراد وقتی به حرف رئیس خود گوش می دهند، گره کردن و روی هم انداختن دست‌ها و پاهایشان سبب می شود احساس راحتی بیشتری کنند، اما شاید این زبان بدن به دیگران انرژی منفی دهد. زیرا فکر می کنند حالت تهاجمی دارید، لجباز هستید یا احساس صمیمیتی با آن‌ها ندارید.

تجاوز به حریم شخصی
با همکارتان خیلی صمیمی باشید یا نباشید، در هر صورت بهتر است در مورد موضوعات شغلی، فاصله‌ی مناسبی را با دوستان، همکاران و رئیستان در محل کار داشته باشید. بهترین قانون این است 1 تا 2.5 متر از همکارانتان فاصله بگیرید.

تکرار نکردن حرکات دیگران
رفتار مشابه با دیگران در برخورد با آن‌ها، به شما امکان می دهد روابط عمیق‌تری برقرار کنید که در طولانی مدت سبب اعتماد بیشتر آن‌ها به شما می‌شود.

عدم برقراری ارتباط چشمی
اگر می خواهید شانس خود را برای داشتن گفتگوهای مؤثر با دیگران در محل کار افزایش دهید، حتی وقتی در حال صحبت هستید، به چشمانشان نگاه کنید، زیرا این کار سبب ایجاد ارتباطی مستحکم میان دو طرف می شود.

شل دست دادن
محکم دست دادن در ملاقات‌های کاری اهمیت زیادی دارد. البته در هنگام دست دادن، دست همکارتان را به سمت خود نکشید یا به قدری محکم دست ندهید که استخوان دست طرف مقابل بشکند.

بی سر و صدا وارد شدن
وقتی وارد اتاق یا جلسه‌ای می شوید، در بزنید و سلام کنید؛ حتی وقتی دیرتر از بقیه می آیید.

بی‌حوصله و کسل دیده شدن
نگاه کردن به ساعت، نقاشی کشیدن‌های بی‌هدف، آه کشیدن پشت میز، به رئیستان نشان می دهد در محل کار کسل هستید. اگر در محل کار کسل هستید، قدم بزنید یا از همکارانتان بپرسید نیاز به کمک دارند یا نه.

بروز حرکات عصبی
از حرکات عصبی می توان به قلنج شکستن، بازی با مو، جویدن ناخن و گاز گرفتن لب اشاره کرد. انجام این رفتارها در مقابل رئیس یا همکارتان باعث می شود از اعتبارتان کاسته شود و دیگران فکر کنند شما مضطرب و نالایق هستید.

لم دادن به دیوار یا مبلمان
صاف ایستادن سبب می شود دیگران مطمئن شوند شما هوشیار هستید و اعتماد به نفس کافی دارید. در هنگام ایستادن، پاها را به اندازه‌ عرض شانه باز کنید و به چهار ستون بدنتان تکیه دهید.

لبخند زدن

لبخند داشتن روی لب یکی از آسان‌ترین راه‌ها برای نشان دادن اعتماد به نفس است.

پنهان کردن دست‌ها
پنهان کردن دست‌ها در هنگام صحبت با دیگران، شما را فردی غیرقابل اعتماد نشان می دهد. کف دست‌هایتان باز و به سمت بالا باشد تا قابل اعتماد و شفاف به نظر برسید.

زل زدن به ساعت
نگاه کردن به ساعت، شما را فردی بی‌حوصله و کسل نشان می دهد و شاید طرف مقابل این رفتار را نوعی بی‌احترامی تلقی کند.

استفاده از حرکات اغراق آمیز
حرکات زیاد دست نشان می دهد فردی غیرحرفه‌ای هستید و اعتماد به نفس کافی ندارید. این رفتارهای غیرکلامی را در کمترین حد ممکن نگه دارید.

رو برگرداندن از اطرافیان در جلسات کاری
وقتی از حضار روی برمی گردانید یا بدنتان به سمت آن‌ها نیست، شاید بی‌توجه یا گستاخ به نظر برسید.

استفاده‌ طولانی مدت از گوشی تلفن
نباید خیلی از تلفن استفاده کنید، مگر این که مکالمات تلفنی جزئی از کارتان باشد. کار کردن با گوشی موبایل در محل کار خصوصاً در هنگام جلسات، بی‌احترامی به کسی است که صحبت می کند.

تکان ندادن سر
لبخند و سر تکان دادن ساده می تواند به عنوان یک حرکت غیرکلامی قدرتمند به‌حساب آید که نشان می دهد به طور فعالانه در حال گوش دادن هستید.

کناره گرفتن از همکاران
وقتی از دیگران فاصله می گیرید، فردی بی‌میل، ناراحت و حتی بی‌اعتماد به نفس به نظر خواهید رسید. از پیله‌ تنهایی خود بیرون بیایید و برای برقراری ارتباط با همکارانتان وارد عمل شوید.

منبع: workandmoney
سایت ucan

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

هوش DQ چیست و چرا مهم است؟

 جک ما، سرمایه‌دار بزرگ چینی و موسس شرکت علی‌بابا، معتقد است هوش هیجانی (EQ) کلید موفقیت است و حتی از آن بالاتر افراد را نیازمند LQ (یعنی IQ عشق) می‌داند.

چه کسی با این جمله موافق باشد و چه نباشد، یک نکته کلیدی در لیست او نادیده گرفته شده است. این نوع هوش تنها برای هدایت همان کسب‌وکاری که خود جک بنیان‌گذارش بوده، لازم و ضروری است.

هر چقدر سبک زندگی ما بیشتر به سمت متصل شدن همه چیز به هم می‌رود، هوش دیجیتال یا DQ برای موفقیت فردی و رفاه اجتماعی، اهمیت بیشتری می‌یابد. مشکل این است که بیشتر کشورهای دنیا به‌طور کامل با DQ و اثرات آن آشنایی ندارند.

بسیاری افراد فکر می‌کنند DQ یعنی مهارت‌های مورد نیاز برای استفاده موثرتر از تکنولوژی؛ مثلا اینکه چطور مشکل کامپیوتری که روشن نمی‌شود را حل کنیم یا بلد باشیم از همه ویژگی‌های گوشی هوشمندی که داریم استفاده کنیم. اما در واقع این DQ نیست.

برخی دیگر فکر می‌کنند DQ یعنی مدت زمان استفاده از صفحات دیجیتال و آگاه بودن از خطرات رو به افزایش این صفحات برای کودکانی که بیش از حد از آنها استفاده می‌کنند یا آگاهی از این مساله که چه زمانی باید اتصال دستگاه خود را قطع کنید و هر چیزی در این حوزه را که اعتیادآور است، از خودتان دور کنید. اینها بخشی از DQ و در واقع یکی از عواملی هستند که آن را تعریف می‌کنند.

طبق اعلام موسسه DQ که در سال ۲۰۱۶ این مخفف را اختراع کرد، هوش دیجیتال عبارتست از: «مجموعه ای از توانایی‌های اجتماعی، احساسی و شناختی که به افراد امکان می‌دهند با چالش‌های این حوزه مواجه شوند و با نیازهای زندگی دیجیتال سازگاری پیدا کنند.»

رسانه‌های دیجیتال جدید هر سال معرفی می‌شوند و با توجه به اینکه کاربران آنها دائما در حال افزایش هستند و سن کودکانی که به آنها دسترسی پیدا می‌کنند در حال پایین آمدن است، توجه بیشتری را به خود جلب می‌کنند. امروز، یک کودک ۸ ساله می‌تواند به راحتی دسترسی مستقل به اینترنت داشته باشد.

اما برخلاف IQ که معمولا بصورت ژنتیک از قبل مشخص شده، DQ باید ایجاد شود. این نوع هوش، عنصر اساسی توسعه مهارت‌ها برای نیروی کار آینده است، چون مثل یادگیری زبان، در سنین پایین‌تر به شکل موثرتری جذب می‌شود.

مطالعه‌ای که اخیرا در مورد ۳۸ هزار کودک ۸ تا ۱۲ سال در ۲۹ کشور مختلف انجام شده، به این نتیجه رسیده که بیش از نیمی از این کودکان در معرض حداقل یک تهدید مرتبط با اینترنت هستند. این تهدیدها عبارت است از: کاهش همدلی دیجیتال (که منجر به افزایش اضطراب در میان همسن و سالان می‌شود)، استفاده بیش از حد از صفحات دیجیتال، اعتیاد دیجیتال، خشونت‌های سایبری، هک اطلاعات هویتی و سوء مدیریت حریم خصوصی آنلاین.

نکته هشداردهنده‌تر این است که جوانان در کشورهای نوظهور ۳/ ۱ برابر بیشتر از همسن و سالان خود در کشورهای توسعه‌یافته از نظر دیجیتالی، در معرض این تهدیدها هستند.

این واقعیت که یک کودک می‌تواند با دست خودش، در هر زمان و مکانی به دنیای آنلاین دسترسی داشته باشد، نه فقط برای والدین و سازمان‌های جامعه مدنی، بلکه برای آموزش‌دهندگان، قانون‌گذاران، دولت‌ها، رسانه‌ها و حتی پلت‌فرم‌های مصرف‌کننده و برندها، باید بالاترین نگرانی موجود باشد.

منبع: World Economic Forum

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

اگر از شما بپرسند از ۷ مهارتی نام ببرید که هرکسی باید حتما در زندگی آنها را بداند چه جوابی می‌دهید؟

شاید ذهنتان به سمت مهارت‌هایی مثل کار کردن با دستگاه‌های هوشمند و چیزهایی از این ‌دست برود؛ اما باید بدانید قضیه بسیار ساده‌تر از این حرف‌هاست.

۷ مهارتی هست که یادگرفتنشان به زندگی بهترتان کمک می‌کنند؛ مهارت‌هایی که هم سخت و هم آسان‌اند و همین تضاد عجیبشان است که گاهی خیلی از ما را دچار چالشی سخت برای آموختنشان می‌کند:

سکوت، واژه‌ای که هزاران قصه پشت خودش دارد. شاید باورش سخت باشد اما سکوت در مواقع لازم، سکوت و خودداری وقت خشم؛ یا سکوت درباره چیزهایی که نمی‌دانیم واقعا مهارت بزرگی است که آموختنش حتما بر دانایی‌تان می‌افزاید.

هوش هیجانی کمکتان می‌کند زندگی عاطفی، اجتماعی و کاری بسیار بهتری داشته باشید.

مدیریت زمان و بهترین استفاده از لحظات زندگی قدرت «نه گفتن» مهارت واقعا مهمی است که بار زیادی از استرس و فشارتان را کم خواهد کرد.

خوب خوابیدن و تمرین برای داشتن یک خواب آرام

تفکرات مثبت و مثبت‌اندیشی مهارت گوش دادن و تمرکز بر روی صحبتهای طرف مقابل

برگرفته از: Forbes

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چرا برخی کارکنان در موقعیتی که باید اظهار نظر کنند، سکوت می‌کنند؟

چرا برخی کارمندان با وجود آگاهی از در خطر بودن پروژه یا هر فرآیند سازمانی، سکوت می کنند و یا از هر گونه تلاش بالقوه‎ای برای پیشگیری از آن اجتناب می‎کنند؟

دلیل این امر عدم احساس امنیت برای مشارکت و تعامل در سازمان است. به‌نظر مزایای ناشی از سکوت بیش از منافع اظهار نظر است. کارکنان معمولا از این واهمه دارند که ایده‎های جدید به‌دلیل مخاطرات ذاتی‎شان رد شوند یا از طرف مدیران به شدت به چالش کشیده شوند. بنابراین ترجیح می‎دهند سرشان را پایین انداخته و اظهار نظری نکنند.

داده‎های موسسه Gallup نشان می‎دهد که سه نفر از هر ۱۰ کارمند 8آمریکایی موافق تاثیرات مثبت اظهار نظر در محل کار هستند. با این حال، با تغییر این نسبت به ۶ نفر از هر ۱۰ نفر، سازمان‎ها می‎توانند ۲۷ درصد کاهش گردش مالی، ۴۰ درصد کاهش حوادث ایمنی و ۱۲ درصد افزایش بهره‎وری را تجربه کنند.

دکتر امی ادمونسون، استاد مدرسه کسب وکار لندن، مفهوم «امنیت روانی» را مطرح کرده و آن را فضایی تعریف می‎کند که در آن افراد در بیان نظرات شخصی‎ خود احساس راحتی می‎کنند. ادمونسون تاکید می‎کند که امنیت روانی زمینه‎ساز بهبود کیفیت، یادگیری رفتار و بهره‎وری است.

مطالعه‎ای داخلی در شرکت گوگل نشان می‎‌دهد که تیم‎های کاری دارای امنیت روانی بالاتر در اجرای ایده‎های متنوع و بهبود عملکرد خود بهتر از تیم‎های دیگر عمل می‎کنند. علاوه‌بر این، اعضای این تیم‎ها به احتمال بیشتری در آینده سازمان را ترک نخواهند کرد.

فرهنگ امنیت روانی کارکنان را قادر به مشارکت در مسائل سازمانی می‌کند. به این ترتیب می‌توانند بدون هیچ ترسی ریسک کرده و تجربه کنند. آنها می‌توانند بدون هراس از شکست یا مجازات اظهار نظر کنند. چنین فرهنگی را با شرایطی مقایسه کنید که در آن کارمندان از هرگونه اظهار نظری و مطرح کردن ایده‌های جدید وحشت دارند. حتی تصور مشارکت آنها در خصوص مسائل مختلف مربوط به سازمان دشوار است.

چهار پرسش برای رسیدن به امنیت روانی عبارتند از:
۱- بر سر چه قابلیت‌هایی می‎توانیم به یکدیگر تکیه و اعتماد کنیم؟
۲- هدف تیم ما چیست؟
۳- شهرتی که به دنبال آن هستیم چیست؟
۴- در رسیدن به این شهرت چه اقدامات بدیعی باید انجام دهیم؟

این سوالات برای ایجاد فرهنگ امنیت روانی طراحی شده‎اند. ترتیب آنها به اندازه خود سوالات بسیار مهم است.
درحالی‌که برخی عناصر حیاتی نظیر ساختار سازمانی، فرآیندها و ویژگی‎های سیستم بر فرهنگ سازمان تاثیرگذارند، ابعاد رفتاری فرهنگ توسط تک تک افراد، تک تک تیم‌ها و هر روز در حال شکل‌گیری است. امنیت روانی تیمی و فردی هر دو از الزامات سازمان به‌شمار می‌روند اما امنیت روانی فردی در فرآیند شکل‌گیری امنیت روانی نقش پررنگی ایفا می‌کند.

رهبران و مدیران می‎توانند از این چهار پرسش برای تشویق کارکنان به تعامل و صداقت بیشتر استفاده کنند. رهبران باید به چهار پرسش از یک دیدگاه تیمی و سازمانی پاسخ دهند. در این صورت به بقیه اعضای سازمان ثابت خواهد شد که رفتار مورد انتظار قابل دستیابی است و هماهنگی یک قابلیت در دسترس برای سازمان است.

درحالی‌که تغییر فرهنگی در سازمان به ندرت مسیری مستقیم و ساده را دنبال می‎کند، اما عملکرد حتی یک تیم در سازمان می‎تواند تاثیرات اجتماعی قابل توجهی به جای بگذارد. نباید بیش از این صبر پیشه کرد. مدیران باید به‌سرعت زمینه‎های شکل‎گیری امنیت روانی در تیم‎های خود را به کمک این چهار پرسش ساده فراهم کنند.

منبع: Gallup

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

تمام پیش بینی ها از اقتصاد سال 97

 سرعت سرمایه‌گذاری و تقاضا برای سرمایه‌گذاری جدید در اقتصاد ایران بسیار کند است.

 فشار رقابت در بخش صنعت به‌واسطه افزایش نسبی واردات در سال ۹۷ و همین‌طور پایین بودن رقابت‌پذیری بخش صنعت در رقابت با خارجی‌ها، بالا خواهد بود.

 نرخ رشد بخش کشاورزی در سال بعد کمتر خواهد شد. بحران‌های زیست‌محیطی و کم آبی تاثیراتی در بخش کشاورزی گذاشته است.

 امیدی که در بخش اقتصاد دمیده شده این است که بخش خدمات رشد مثبتی البته با شیب آهسته را در پیش گرفته است.

 بخش ساختمان پس از سال‌ها رکود، در سال ۹۷ با شیبی بسیار آهسته رشد خواهد داشت.

 رشد اقتصادی در سال‌ آینده را حدود ۳,۹ درصد و کمتر از امسال پیش‌بینی می‌کنیم.

 بنا به پیش‌بینی‌ها، نرخ تورم را در سال آینده افزایشی می‌بینیم. قیمت مواد اولیه افزایش خواهد داشت که همین امر باعث تورم در کشور می‌شود.

 کاهش دستوری نرخ سود بانکی تقریبا باعث عدم تمایل به سپرده‌گذاری در بانک‌ها می‌شود درحالی‌که این امر باعث افزایش تقاضا و در نهایت افزایش تورم می‌شود. درحقیقت برای توده مردم، نرخ تورم یعنی افزایش قیمت در بخش خوراکی‌ها و آشامیدنی به شدت افزایش می‌یابد.

 انتظار تورمی در کشور در حال شکل‌گیری است. از سال‌های ۹۰ یا ۹۱ به بعد، مردم انتظار افزایش قیمت دارند. انتظارات تورمی ابعاد اقتصادی و روانی بسیاری دارد. با جمع‌بندی این مباحث‌، تورم در سال آینده به‌طور متوسط ۱۵درصد است.

 متغیر بعدی که چالش است، نرخ سود بانکی و نقدینگی است. احتمال کاهش بیشتر سود بانکی بسیار بعید است و این نرخ، کف نرخ سود بانکی است.

 شهریور سال ۹۷ که سررسید سپرده‌های با نرخ ۱۵درصد است، باید یک تصمیم استراتژیک گرفت زیرا خطر خروج سپرده‌ها در سررسید برای بانک‌ها بسیار جدی است برای همین، احتمال کمتر شدن نرخ سود سپرده‌ها وجود ندارد.

 پیش‌بینی دیگر این است که سود سپرده سایر بازارهای سرمایه‌ای از سود سپرده‌های بانکی بیشتر باشد که اتفاق تازه‌ای در اقتصاد ایران است.

 طی سال‌های گذشته سرمایه‌گذاران هوشمند، ‌کسانی بودند که در بانک‌ها سپرده داشتند اما این وضعیت در حال تغییر است. در سال ۹۷ بیشتر بازارهای سرمایه‌گذاری از جنس ارز، ‌طلا، بورس و مسکن عمدتا در جذب سرمایه‌گذاران موفقیت بیشتری دارند.

 نقدینگی، یک بمب ساعتی خاموش است که در زیر اقتصاد ایران قرار دارد. به‌طور متوسط سالی ۲۵ درصد نقدینگی در ایران داشتیم.

 حساس‌ترین متغیر در شرایط فعلی اقتصاد، قیمت ارز است. افزایش قیمت ارز یک واقعیت در اقتصاد کشور است. قیمت ارز در سال ۹۷ در برآیند یک سری نیروهای کاهنده و افزاینده مشخص می‌شود. افزایش قیمت ارز در سال آینده دیده می‌شود.

 نرخ دلار در بازار آزاد سال آینده به‌طور متوسط ۵۶۵۰تومان خواهد بود. مسئولان و دولتمردان باید بپذیرند که افزایش قیمت ارز یک واقعیت اقتصادی است.

 افزایش قیمت نفت و مواد اولیه در سال آینده یک پیام مثبت برای بازار بورس دارد.

 بررسی‌ها نشان می‌دهد که در ۱۰ ماهه امسال بازدهی بازارهای کشور به ترتیب در سکه ۳۳ درصد، دلار ۳۰ درصد، بورس ۲۷ درصد، سپرده بانکی ۱۵درصد، مسکن ۱۴.۷ درصد و صندوق ۱۳.۱۲ درصد بوده است.

سیامک قاسمی 

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

پیشتازان ورود سرمایه

 پیشتازان ورود سرمایه به بخش صنعت، معدن و تجارت ایران معرفی شدند. آمار منتشرشده از روند جذب سرمایه خارجی در ۹ ماه منتهی به آذر سال جاری بیانگر آن است که کشورهای «افغانستان، ترکیه، چین، آلمان و فرانسه» رکورددار تزریق پول به بخش‌های صنعت، معدن و تجارت کشور بوده‌اند.

 آمارهای اعلام شده حاکی از آن است که در مدت زمان مورد بررسی «افغانستان» با اخذ مجوز برای سرمایه‌گذاری در ۱۶ طرح عنوان رکورددار تزریق سرمایه در طرح‌های صنعتی، معدنی و تجاری را به خود اختصاص دهد. ۱۶ طرح مصوب شده برای افغانستانبه «تولید انواع پین فلزی، گلنرده درب و مصنوعات غیرسازه‌ای و انواع حفاظ»، «تولید مشتقات و حلال‌های آلی نفتی،گریس پایه سدیم و انواع حلال ها» و «تولید فرش ماشینی» برای استان اصفهان، «احداث واحد انبار و بسته بندی مصالح ساختمانی» برایاستان خراسان جنوبی (منطقه ویژه اقتصادی بیرجند)،‌ «چاپ هلیو گراور برای بسته‌بندی»، «تولید فرش ماشینی، پادری، موکت نمدی و کبریتی»، «ساخت و عرضه زیورآلات طلا»، «تولید الک‌های آرد، پوست گیر غلات و آسیاب والسی (غلتکی)»، «تولید در و پنجره U.P.V.C» برای خراسان رضوی، «تولید و بسته‌بندی انواع روغن موتور و بلندینگ انواع هیدروکربن‌های سبک» برای استان سیستان و بلوچستان (منطقه آزاد چابهار)، «تولید کف پوش‌های لاستیکی و یکپارچه ورزشی و گرانول لاستیک از لاستیک مستعمل و تولید انواع گرانول بازیافتی»، «تولید رول نایلون و ظروف بادی»، «طرح بسته بندی انواع پودر ژله، آرد یا پودر سوخاری»، «طراحی،‌ ساخت و عرضه زیورآلات» و «تولید خمیر درزگیر پلی یورتان، ترمیم‌کننده‌های بتن و چسب سیلیکات» برای خراسان رضوی، «تهیه و تولید فرآوری سنگ‌های ساختمانی» برای استان تهران، اختصاص داشته است.

 اما درخصوص طرح‌های مصوب از سوی هیات سرمایه‌گذاری برای ترکیه نیز می‌توان به «تولید قالب اکسترود فلزات» برای استان مرکزی، «تولید اوراق فشرده چوبی با روکش ملامینه و هایگلاس» که به‌صورت مشترک با جمهوری آذربایجان صورت گرفته برای استان آذربایجان شرقی (منطقه آزاد ارس)، «تولید انواع درپوش و سرپوش پلاستیکی» برای استان البرز، «تولید انواع شمش فولادساده کربنی و کم آلیاژی» و «تولید صفحه و ورق فوم نرم از پلی اورتان» برای استان زنجان که در راستای افزایش سرمایه‌گذاری صورت گرفته و «تولید نخ کاملا آرایش یافته، نخ پلی استرو رنگرزی پلی‌استر» برای استان آذربایجان شرقی اشاره کرد. طرح‌های مصوب برای چین نیز به «تولید کنسانتره کرومیت» برای استان فارس، «تولید و مونتاژ انواع بردهای الکترونیکی» برای خراسان رضوی، «تولید خودرو سواری» برای استان کرمان در راستای افزایش سرمایه‌گذاری و «تولید انواع شمش فولاد ساده کربنی و کم آلیاژی» برای خراسان جنوبی و «تولید کیف و کفش» برای استان اردبیل اختصاص داشته است.

 آمار اعلام شده همچنین بیانگر آن است که آلمان نیز با پنج طرح مصوب توانسته در همتراز با چین در جایگاه کشورهای پیشتاز در سرمایه‌گذاری قرار گیرد. در این خصوص می‌توان به «ساخت کالاهای بتنی،‌ سیمانی و گچ» برای استان تهران، «احداث چرخه کامل پنل فتوولتائیک» برای استان فارس، «احداث دو واحد جداساز هوا» برای سیستان و بلوچستان (منطقه آزاد تجاری صنعتی چابهار»، «طراحی و تولید سیلندرهای هیدرولیک» برای استان مرکزی و «تولید متانول» برای استان بوشهر (منظقه ویژه اقتصادی انرژیپارس) اشاره کرد. اما فرانسه نیز در مدت زمان مورد بررسی با اخذ مجور برای چهار طرح در جایگاه بعدی پیشتازان تزریق سرمایه به بخش‌های صنعت، معدن و تجارت قرار دارد. آمارهای اعلام شده بیانگر آن است که در مدت زمان مورد بررسی این کشور موفق به اخذ مجوز سرمایه‌گذاری در طرح‌های «تولید بسته‌بندی آب معدنی» برای استان تهران،‌ «تولید کیسه خون» برای استان البرز در راستای افزایش سرمایه‌گذاری، «تولید سوزن (دوراهه) راه آهن و مترو» برای آذربایجان شرقی و «احداث مجموعه ذخیره‌سازی و نگهداری مواد شیمیایی» برای استان هرمزگان شده است.

منبع:اقتصاد بازار

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

شعار تبلیغاتی جنرال الکتریک: تخیل در کار

شاید شعار قبلی جنرال الکتریک را به خاطر بیاورید: «ما چیزهای خوبی وارد زندگی می‌کنیم.» این شرکت در سال ۱۹۷۹ از این شعار برای اولین بار استفاده کرد. گرچه این شعار به خوبی شناخته شده بود، شعار جدید یعنی «تخیل در کار» جایگزین شعار قبلی شد.

این تغییر نشان می‌دهد که فرهنگ داخلی یک شرکت می‌تواند تغییرات اساسی در نحوه‌ دید و اهداف آن شرکت داشته باشد. Tim McCleary مدیر هویت سازمانی جنرال الکتریک می‌گوید:
"شعار جدید یعنی تخیل در کار، به فرهنگ و هدف شرکت تبدیل شد."

زمانی که جف ایلمت در سال ۲۰۰۱ به عنوان مدیر عامل جنرال الکتریک انتخاب شد، اعلام کرد که دوباره به ریشه‌های اصلی شرکت باز می‌گردد؛ شرکتی که به خلاقیت و نوآوری شناخته می‌شود. این فرهنگ، به برندسازی مجدد با شعار جدید منجر شد؛ شعاری که این ایده را به خوبی بازتاب می‌دهد:

تخیل، الهام‌بخش بشر در نوآوری است، کاری که شرکت برای پیشرفت خود انجام می‌دهد.

برگرفته از: hubspot referralcandy

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

تعریف و انواع تعارض در محیط کار

تعارض عبارت از برانگیختن همزمان دو یا چند انگیزه یاتقاضای ناسازگار و ناهماهنگ است. عمدتا منابع تعارض در سازمان رقابت برای منابع محدود است و یکی از این منابع محدود وقت مدیران برای رسیدگی به امور کارکنان است. تفاوت دراهداف و انتظارات کارکنان نیز برای دریافت حداکثری درمقابل فعالیت حداقلی یکی دیگر از منابع تعارض‏ها در سازمان و عدم تخصیص وقت توسط مدیران به ایشان است. فاصله بین نسل‏ها و چالش‏های شخصیت بین کارکنان جوان با کارکنان ارشد و انتظارت ایشان از یکدیگر یکی دیگر از منابع تعارض در سازمان می باشد که به این مهم اختلاف جنسیتی و تفاوتهای زن و مرد در محیط کار نیز اضافه می شود. تعارض بین کار و خانواده و خانواده با کار نیز از جمله موارد دیگری است که موجب تعارض هم در محیط کار و هم در خانواده می شود که شاید مهمترین منابع تعارض باشد. چرا که موجب منشاء بسیاری از تعارض‏ها و فشارهای روانی و عصبانیت ها در محیط کار است. ولی علیرغم همه این محدودیت ها تعارض می تواند سازنده هم باشد.

تعارض در راههای انجام کار تا حد لازم و سیستم‏ها و روش‏ها و به طور کلی تعارض‏های مرتبط با کار و نحوه انجام کار را تعارض سازنده می نامند.در مقابل روانشناسان تعارض‌های شخصی که ناشی از احساسات شخصی کارکنان نسبت به یکدیگر و موجب بروز کینه و عداوت و دشمنی در محیط کار است را تعارض مخرب و غیرسازنده می‌دانند. به طور کلی تعارض های غیرسازنده تعارض‏های هستند که به سازمان لطمه می‌زنند و تعارض سازنده زمانی بروز می کند که درخدمت منافع سازمان و براساس یک بحث و حتی عدم توافق بر روش انجام کار باشد که از آن حتی به عنوان منشاء بروز خلاقیت هم نام می‌برند. تعارض مخرب در بسیاری موارد برای سازمان مسئله ساز است منجمله اتلاف وقت و اولویت دادن منافع شخصی به منافع سازمان است و حال آن که تعارض سازنده یا آگاهی بخش بیانگر این است که موضوعات مورد اختلاف بیشتر ناشی از عقل و خرد است تا احساسات. درحالی که تعارض مخرب بیانگر این است که تعارض به مواردی بیشتر احساسی مربوط می شود تا عقلائی. برای مدیریت تعارض روشهای گوناگونی بیان شده است که مشهورترین آنها درپنج حالت: برد- باخت، باخت – برد، برد- برد، اجتناب و توافق است اما توافقی که برای هیچ یک از طرفین رضایت بخش نیست. برای حل تعارض با دیگران نیز شش مرحله بیان کرده اند که عبارتند از:

آگاهی بخشی، روبرو و رودر رو صحبت کردن، توافق کردن، تشخیص علت تعارض، برآورد حاصل تعارض و قدمهای بعدی، و بالاخره پیگیری دستاوردهای تعارض و اطمینان از این که توافق های حاصله در حل تعارض پایدار است. در هر حال تعارض نظیر استرس، کنترل تاحدی که کمک به افزایش عملکرد در سازمان نماید سازنده و در غیراین صورت مخرب و باید از آن پرهیز کرد.

دکتر سیدعلی اکبر افجه

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

آلمان چگونه غول اقتصادی شد؟

 اقتصاد آلمان را در ایران به محصولات باکیفیت، نسبتاً گران، بادوام و متمایزش می‌شناسند. خودروهای بنز، بی‌ام‌و، پورشه، آئودی؛ ماشین ابزارهای ساخت و تولید؛ ابزارهای اندازه‌گیری؛ صنایع شیمیایی و هر چیز آلمانی دیگری همه به نوعی متمایز و برای مردم مطلوبند. آیا از خود پرسیده‌اید که چرا محصولات آلمانی چنین ویژگی‌هایی دارند؟

 اگر تحولات اقتصاد جهان را دنبال کنید می‌دانید که در سال‌های پس از بحران اقتصادی سال 2008 و در شرایطی که اسپانیا، ایتالیا و حتی فرانسه مشکلات اقتصادی شدید را تجربه کردند، اقتصاد آلمان فقط قریب دو سال با مشکلات مواجه شد و پس از آن پویاترین اقتصاد اروپا و محور اتحادیه اروپا گردید. اقتصاد آلمان چگونه به چنین جایگاهی دست یافته است.

 شما اگر تمایل ندارید متون خیلی تخصصی درباره ویژگی‌های اقتصاد آلمان بخوانید و در عین حال بخواهید بسیاری مطالب مهم و جذاب درباره اقتصاد و بنگاه‌های این کشور بدانید، کتاب «رنسانس اقتصادی آلمان» نوشته جک اوینگ با ترجمه محمدابراهیم محجوب، که شرکت چاپ و نشر بازرگانی آن‌را در 216 صفحه و با قیمت نوزده هزار تومان منتشر کرده است برای مقصود شما بسیار جذاب است.

 کتاب در چهارده فصل به صورت مختصر ولی بسیار جذاب روح اقتصاد آلمانی را که در بنگاه‌های کوچک و متوسط، و تعامل آن‌ها با غول‌های بزرگی نظیر دایملر، بی‌ام‌و، آئودی و زیمنس حلول کرده است تشریح می‌کند. سیاست‌های شرکت‌های آلمانی در زمینه نیروی انسانی، اقتصاد اجتماعی آلمان، اصلاحات در روابط کارگر، کارفرما و دولت در عصر گرهارد شرودر، سیاست‌های خاص کارفرمایان آلمانی برای تأمین سرمایه، و نسبت بنگاه‌های آلمانی و جهانی‌شدن کار و تولید مباحث بسیار آموزنده‌ای برای همه علاقمندان اقتصاد، بازرگانی و تولید است.

 من اما از میان همه فصول کتاب از فصل یازدهم با عنوان «کارآموزی و تربیت نیروی ماهر» بیشتر لذت بردم. شرح جک اوینگ درباره نظام آموزش و پرورش آلمان، مهارت‌آموزی در این نظام و چگونگی آماده‌سازی افراد برای بازار کار؛ و مقایسه آن با نظام آموزش و پرورش ما به قدری هشداردهنده و دردناک است که تا مدت‌ها شما را در فکر فرو خواهد برد. فصلی از کتاب درباره روابط کار در آلمان نیز حاوی ایده‌های بسیاری برای مقایسه و اندیشیدن درباره شرایط ایران است. عبارا زیر را از فصل یازده کتاب انتخاب کرده‌ام.

 «کارآموزها بعد از این‌که در برنامه کارآموزی پذیرفته شدند، چند هفته به کارخانه می‌روند، چند هفته به مدرسه. ... برنامه‌های کارآموزی شامل موادی است که طراحی شده‌اند برای کسب اطمینان از این‌که وقتی جوان وارد بازار کار می‌شود مهارتی برای عرضه داشته باشند نه این‌که از او به عنوان نیروی کار ارزان استفاده شود. نزدیک به 350 برنامه تأییدشده از این دست از آشپزی گرفته تا سلمانی، تعمیر تجهیزات صوتی-تصویری، و مدیریت کیفیت در صنعت خودرو، در کشور در جریان است. این نظام بازتابی است از شیفتگی آلمان نسبت به آموزش و عنوان دادن به کارکنان و گرایش به کدبندی تحصیلات. حتی کارگران نقاش و گل‌کار هم برنامه‌های کارآموزی سفت و سخت را باید طی کنند تا شایسته عنوان استادکار باشند.»

 خواندن این کتاب را می‌توان به همه علاقمندان مباحث توسعه، اقتصاد، مدیریت و صنعتی‌شدن توصیه کرد.

محمد فاضلی(استاد دانشگاه شهید بهشتی) 

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید 

چرا در ایران پژوهش به رشد صنعت کمک نمی‌کند؟

تحلیل

 در اقتصادهای پیشرفته و کشورهای صادرات‌محور، بیشترین سهم تامین مالی پژوهش‌ها، مربوط به شرکت‌ها و بنگاه‌های صنعتی است و بیشترین سهم پژوهش‌ها را نیز پژوهش‌های تجربی و بعد از آن پژوهش‌های کاربردی تشکیل می‌دهد.

 به عنوان مثال، در کره جنوبی از مجموع 73 میلیارد دلار هزینه‌های پژوهشی سالانه، 78 درصد توسط شرکت‌ها، 11 درصد توسط دولت، 9 درصد توسط دانشگاه‌ها و 2 درصد توسط موسسات غیرانتفاعی تامین مالی شده است. در کشور ژاپن، از مجموع 170 میلیارد دلار هزینه‌های پژوهشی سالانه، 78 درصد توسط شرکت‌ها، 8 درصد توسط دولت، 13 درصد توسط دانشگاه‌ها و 1 درصد توسط موسسات غیرانتفاعی خصوصی تامین مالی شده است.

 واقعیت آن است که در اقتصادهای رقابتی، شرکت‌ها و بنگاه‌های صنعتی برای بقای خود نیازمند نوآوری و افزایش کیفیت محصولات خود هستند. چنین نیازی به گسترش بازار و صادرات محصول، شرکت‌های بزرگ را ناچار به نوآوری و سرمایه‌گذاری‌‌های کلان در تحقیق و توسعه می‌نماید.

 در اقتصادهای رقابتی و کشورهای صادرات‌محور، نوآوری و سرمایه‌گذاری در پژوهش‌های توسعه‌ای و کاربردی، عامل افزایش توان رقابت‌پذیری بنگاه‌ها و ضامن بقای بنگاه‌های اقتصادی است و در نهایت رشد اقتصادی آن کشورها کاملا وابسته به این‌گونه پژوهش‌ها است. به بیان دیگر، پژوهش‌های توسعه‌ای و کاربردی در رشد اقتصادی و عملکرد اقتصاد آن کشورها، نقشی کاملا حیاتی ایفا می‌کند.

 در ایران،‌ تامین مالی هزینه‌های پژوهشی ساختاری کاملا متفاوت دارد. براساس آمارهای یونسکو، از مجموع هزینه‌های پژوهشی در ایران، 56 درصد توسط دولت، 33 درصد توسط دانشگاه‌ها و 11 درصد توسط شرکت‌ها تامین مالی می‌شود.

 در ایران، تقاضا برای پژوهش‌های توسعه‌ای و کاربردی از جانب شرکت‌ها و بنگاه‌های صنعتی بسیار ناچیز است. این مسئله عمدتا ناشی از انگیزه پایین شرکت‌ها و بنگاه‌های ایرانی برای نوآوری است.

 در حوزه صنعت، عواملی مانند بازارهای انحصاری و موانع تجاری و همچنین اتکای بنگاه‌های اقتصادی به رانت‌ها و حمایت‌های مستقیم دولتی، شرکت‌های داخلی را از رقابت بی‌نیاز کرده و انگیزه سرمایه‌گذاری در تحقیق و توسعه توسط شرکت‌ها را کاهش داده است. همین مسئله، اثرگذاری پژوهشهای کاربردی و توسعه ای را بر رشد صنعت در ایران کاهش داده است.

منبع: مجله تجارت فردا شماره ۲۵۰

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

15 دلیل که نشان می دهد از هوش هیجانی بالایی برخوردارید

کنترل احساسات امری است که روز به روز توجه بیشتری به آن می شود، چه در کسب و کار و چه در زندگی شخصی. از دست دادن کنترل احساسات چندان هم دور از ذهن نیست و خود شما نیز احتمالا هر روزه با آن دست به گریبان هستید. شاید هم به همین دلیل باشد که روز به روز به اهمیت کنترل احساسات افزوده می شود.

کنترل احساسات خود و دیگران، پی بردن به اهمیت و قدرت این احساسات و حتی استفاده از آن ها برای کنترل و جهت دهی به افکار، می تواند عاملی مهم برای دستیابی به موفقیت باشد و تمامی این مفاهیم، خود را تحت عنوان هوش هیجانی بروز می دهند.

درست همانند هر مهارت دیگری، هوش هیجانی نیز می تواند با تمرین به دست آید. هر چند، شاید فردی از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشد اما خودش هم از این موضوع بی خبر است!

در اینجا به 15 دلیل که می تواند نشان دهد از هوش هیجانی بالایی برخوردارید، اشاره می شود:

 زیاد به احساسات خود فکر می کنید.

 دیدگاه دیگران را درباره خود جویا می شوید.

 شما از دیگران تشکر می کنید.

 شما می دانید چه زمانی باید صبر کرد.

 شما به دنبال "چرایی" یک موضوع می گردید.

 گوش شما به روی انتقادات باز است.

 شما به طور مداوم عکس العمل دیگران را در نظر می گیرید.

 شما عذرخواهی می کنید.

 شما می بخشید.

 شما از واژگان احساسی گسترده ای بهره مند هستید.

 شما به طور خاص و خالصانه ای دیگران را ستایش می کنید.

 شما بر روی کنترل تفکرات تان کار می کنید.

 شما هرگز مردم را در لحظه قضاوت نمی کنید.

 شما نقاط ضعف خود را تحلیل خواهید کرد.

 شما می دانید که احساسات می تواند علیه شما استفاده شود.

منبع: inc

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

مدیرانی با تیپ شخصیتی ماکیاولی!

تیپ شخصیتی «ماکیاولی» از نظریه «نیکولو ماکیاولی» فیلسوف ایتالیایی قرن پانزدهم میلادی اقتباس شده است و براساس دو دیدگاه عمده‌‌: «هدف، وسیله را توجیه می‌کند»‌ و «صحبت کردن، مطابق میل مردم»، استوار می‌باشد.

گفته می‌شود «ماکیاولی» در زمانه‌ای می‌زیسته که شخصیت‌های دروغ‌گو، فریب‌کار و بی‌رحم، اوضاع را در کنترل خود داشتند و به‌تبع، جامعه‌ گرایش شدیدی به نیرنگ، جعل شخصیت واقعی، نقش بازی‌کردن و مطابق میل دیگران رفتار کردن برای رسیدن به مقصود پیدا کرده بود. بدین‌ترتیب، نظریه‌ او، روایتی ناخوشایند از اوضاع نابسامان روانی و اجتماعی مردم زمان خود بود و‌ افرادی که طبق مشی‌ «ماکیاولی» رفتار کنند، با عنوان شخصیت «ماکیاولی» شناخته می‌شوند.

ویژگی‌های شخصیت ماکیاولی

جاه‌طلبی:

این‌قبیل تیپ‌ها، جز رسیدن به امیال و آرزوهای خود، به هیچ‌چیز دیگری فکر نمی‌کنند. همیشه بهترین را برای خود می‌خواهند و مدام به‌دنبال جاه، مقام و عظمت هستند.

تفرقه‌افکنی:

خط‌مشی این قبیل افراد، مطابق ضرب‌المثل «تفرقه بینداز و حکومت کن» است. اگر در رأس اداره یا سازمانی باشند و یا سرپرستی مکان و افرادی را برعهده داشته باشند، سعی‌می‌کنند با اختلاف‌افکنی میان افراد و به‌کارگیری سیستم پلیسی، اوضاع را در کنترل خود بگیرند.

دورویی:

رفتار دوگانه دارند؛ د‌ر مقام حرف و نظر، به‌گونه‌ای ظاهر می‌شوند و در مقام عمل، به‌گونه‌ای دیگر. در ظاهر، یک جور خود را نشان‌می‌دهند و در پشت صحنه به‌گونه‌ای نامتعارف عمل می‌کنند. خود را خیرخواه، مثبت‌،‌ خاکی، مردمی و دموکراتیک نشان‌می‌دهند اما در نهان، ‌خلاف آن‌را عمل می‌کنند به‌گونه‌ای که درباره‌ی آنان گفته می‌شود: «از پشت خنجر می‌زنند.»

دروغ‌گویی:

دروغ برای آنان به‌مثابه یک مکانیزم دفاعی در برابر دنیای بیرون است. از نظر آنان، تنها از راه دروغ‌گویی است که می‌توان به مقصود خود رسید. آنان در به‌کارگیری دروغ، چنان حرفه‌ای عمل می‌کنند که از نظر دیگران، صداقت جلوه می‌کند.

تخریب‌گری:

این قبیل افراد، بالقوه تخریب‌گر هستند و همیشه سعی‌‌‌‌دارند شرایط و اوضاع را به ضرر دیگران سم‌پاشی کنند. درواقع یک موضع «برد- باخت» در پیش می‌گیرند؛ برد برای خودشان و باخت برای دیگران.

به‌ بردگی گرفتن دیگران:

به دیگران تا اندازه‌ای پر و بال و اجازه‌ی پیشرفت می‌دهند که در خدمت‌شان باشند و در درجه‌ای پایین‌تر قراربگیرند و اگر زمانی برسد که دیگران،‌ هم‌سطح یا بالاتر از آنان قرارگیرند، از هر طریق ممکن، برای از میان برداشتن‌شان اقدام می‌کنند.

معادله‌ی آقا و برده:

به نظر آنان، افراد ضعیف و بی‌پشتوانه، حق اظهارنظر یا ابراز وجود ندارند بلکه تنها افرادی که از حیث ثروت، قدرت و شهرت در سطح بالا هستند، قابل احترام‌اند.

تحمیق دیگران:

همیشه دیگران را موجوداتی احمق و بی‌شعور قلمداد می‌کنند و خود را بالاتر و با‌فرهنگ‌تر از همگان می‌دانند و یک‌نوع احساس برتری کاذب نسبت به دیگران دارند.

خشم نرم:

افرادی خشمگین و کینه‌جو هستند اما در ظاهر نشان نمی‌دهند؛ شاید به آنان گفته شود که با پنبه سر می‌برند.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

"تا میتوانید به کسانی که دوستشان دارید، بازخورد بدهید"

بازخورد یک فرصت و یک نعمت است و حیف است که آن را از کسانی که دوستشان داریم، دریغ نماییم. یکی از وظایف همیشگی همه مدیران و سرپرستان، دادن بازخوردهای منصفانه و محرمانه و خیرخواهانه به کارکنان است. بازخورد را باید مثل یک "کادو" به دیگران بدهیم. کادو یا هدیه چند ویژگی جالب دارد. این ویژگیها برای ارائه بازخورد نیز صادق هستند:

کادو را به کسانی میدهیم که برایمان عزیز هستند.
کادو را با نیت خوب و خیرخواهانه به دیگران میدهیم.
کادو را در بسته بندی زیبا و دلپذیر به دیگران میدهیم.

دریافت کننده کادو میتواند هدیه ما را بگیرد، کنار بگذارد و بعد آن را باز کند و ببیند.

بسته هدیه میتواند حاوی چیزی باشد که دریافت کننده آن را دوست داشته باشد یا نه، اما مهم این است که خیرخواهانه داده شده است.

کادو را میتوان نگاه داشت یا دور انداخت و اجباری برای استفاده از آن نداریم.

بازخورد را به همه کارکنانمان بدهیم. تصور نکنیم که کارکنان خوب ما نیاز به بازخورد ندارند، بلکه آنها هم به بازخورد نیاز دارند؛ زیرا آنها هم هنوز به اوج عملکرد و پتانسیل خود نرسیده اند. پس، آنها هم باید بدانند که چقدر موفق و مورد تحسین هستند.

بازخورد باید نماد توجه و علاقه ما به مخاطب باشد. حتی بازخوردهای تلخ و انتقادی هم میتوانند با فلسفه "خشونت عاشقانه" ارائه و هدیه شوند.

بازخورد دادن به شیوه سازنده را یاد بگیریم و بعنوان دهنده یا گیرنده بازخورد، آن را فرصتی برای یادگیری تلقی کنیم.

به نقل از "جناب آقای دکتر بهزاد ابوالعلایی"

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

مدل "ABCD" در اعتماد و اعتماد سازی

اعتماد رابط اصلی هر ارتباط است. همه ما در برقراری ارتباط سازنده و مثبت با دیگران ، چه در دنیای ارتباطات شخصی و چه در دنیای ارتباطات کاری و سازمانی به شدت به اعتماد کردن و مورد اعتماد واقع شدن نیازمندیم.

به عنوان یک مدیر باید مورد اعتماد کارکنان باشیم تا از ما و دستورات مان پیروی کنند،به عنوان یک مشاور باید مورد اعتماد باشیم تا توصیه های ما را بپذیرند، به عنوان یک فروشنده باید مورد اعتماد باشیم تا از ما بخرند و به عنوان یک کارمند و کارشناس باید مورد اعتماد باشیم تا به ما اختیار و آزادی عمل بدهند و از ما مشورت بگیرند.

اعتماد بر اساس روابط تجربی و در بلند مدت و به سختی ساخته می شود ولی می تواند با سرعت و سهولت نابود شود.برای کسب و حفظ اعتماد دیگران باید پایبند ارزش ها و اخلاقیات باشیم، راست بگوئیم، اطلاعات مورد نیاز دیگران را از آنها پنهان نکنیم، به قول و قرار هایمان وفادار باشیم، قابل پیش بینی باشیم، از موفقیت دیگران خوشحال شویم ، اشتباهات و انتقادات را بپذیریم و راز دار باشیم .

بلانچارد مدل جالبی برای "اعتماد" پیشنهاد کرده است.
در مدل او کسی که می خواهد مورد اعتماد واقع شود باید 4 ویژگی داشته باشد:

او باید تجربه و شایستگی حل مساله داشته باشد.او باید دستاوردهای موفق داشته باشد تا دیگران او را "کاربلد" ارزیابی کنند.(Able)

او باید رازدار و صریح و صادق باشد.پشت سر دیگران حرف نزند و مسئولیت اشتباهاتش را بپذیرد. (Believable)

 او باید همدلی کند، عضو خوبی برای کارهای گروهی و گروه های کاری باشد،به دیگران علاقه داشته باشد ، دیگران را خوب بشنود و به جا و بموقع تحسین کند.(Connected)

او باید منظم و پیگیر و پاسخگو باشد، روی قول و قرارش بایستد، سر وقت باشد ،دارای ثبات رویه بوده و دمدمی مزاج نباشد
(Dependable)

قدرسرمايه اعتمادی که دیگران به ما دارند را بدانیم، از این سرمایه محافظت کنیم و مراقب باشیم که از دست نرود چون دوباره و به آسانی به دست نمي آيد

نوشته آقاي دكتر ابوالعلايي

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید